Điều 37 Bộ luật Lao động: Trường hợp nào không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ?

1. Nội dung Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 gồm những gì?

Căn cứ Điều 37 Bộ luật Lao động 2019, các trường hợp người sử dụng lao động không được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người lao động gồm:

- Khi người lao động bị ốm đau/tai nạn, bệnh nghề nghiệp mà phải điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của bệnh viện trừ trường hợp đáp ứng các điều kiện dưới đây:

• Đã điều trị 12 tháng liên tục (làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn/06 tháng liên tục nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 - 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ nếu làm việc theo hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng) mà chưa phục hồi.
• Khi người lao động có sức khỏe phục hồi, người sử dụng lao động xem xét tiếp tục ký hợp đồng lao động.

Như vậy, Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 nêu rõ các trường hợp công ty không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động.

2. Công ty được tự ý chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp nào?

Bên cạnh các trường hợp không được chấm dứt HĐLĐ với người lao động, để cho người lao động nghỉ việc đúng luật, người sử dụng lao động cần thực hiện nội dung tại quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 dưới đây:

(1) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ căn cứ vào các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc được nêu trong Quy chế của công ty.

(2) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục (làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn) hoặc 06 tháng liên tục (làm theo HĐLĐ có thời hạn từ 12 - 36 tháng) hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng (nếu là HĐLĐ dưới 12 tháng) mà chưa phục hồi khả năng lao động.

Khi sức khỏe người lao động phục hồi thì có thể được xem xét tiếp tục ký hợp đồng lao động.

(3) Người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục hậu quả do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc do di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền nên buộc phải giảm chỗ làm việc.

(4) Người lao động sau khi hết thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ trong 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn mà không có mặt ở nơi làm việc.

(5) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu trừ trường hợp có thỏa thuận khác.

(6) Người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng.

(7) Người lao động cung cấp không trung thực khi giao kết hợp đồng làm ảnh hưởng đến công việc tuyển dụng dưới đây:

• Họ và tên
• Ngày tháng năm sinh
• Giới tính
• Nơi cư trú
• Trình độ học vấn, kỹ năng nghề
• Xác nhận tình trạng sức khỏe
• Các vấn đề khác

Trong đó, căn cứ vào từng trường hợp cụ thể khác nhau, người sử dụng lao động phải thông báo trước cho người lao động số ngày như sau trước khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp (1), (2), (3), (5), (7).

Thời gian thông báo như sau:

• Hợp đồng không xác định thời hạn: Phải thông báo trước ít nhất 45 ngày
• Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 - 36 tháng: Phải thông báo trước ít nhất 30 ngày
• Hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng: Phải thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc.

3. Công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, bị phạt thế nào?

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, khi công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật với người lao động, người sử dụng lao động phải thực hiện những quy định dưới đây:

- Phải nhận lại người lao động. Khi đó, người lao động làm việc lại thì phải trả lại công ty các khoản tiền trợ cấp thôi việc, mất việc làm đã nhận của công ty (nếu có).

Nếu công ty không còn vị trí thì khi người lao động vẫn muốn quay trở lại làm việc thì hai bên có thể thỏa thuận sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

- Phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong thời gian người lao động được không làm việc.

- Trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

- Nếu vi phạm về thời hạn báo trước thì phải trả một khoản tiền tương ứng tiền lương trong những ngày không báo trước theo mức lương trong hợp đồng lao động.

Trên đây là thông tin quan trọng về Điều 37 Bộ luật Lao động 2019.