AI Luật giải đáp người lao động nghỉ việc trái luật, doanh nghiệp có quyền yêu cầu bồi thường không?

1. Thời hạn báo trước của anh H

Căn cứ vào khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày khi đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Trong tình huống này:

• Anh H thông báo ngày 15/10/2026;
• Anh H chỉ làm thêm 10 ngày;
• Thời gian báo trước còn thiếu: 45 - 10 = 35 ngày.

Việc anh H đã hoàn thành khóa đào tạo vào tháng 9/2026 không làm thay đổi thời hạn báo trước 45 ngày. Lý do “đã tìm được công việc mới” cũng không thuộc các trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước quy định tại khoản 2 Điều 35.

Do đó, nếu Công ty A không đồng ý cho anh H nghỉ sớm và hai bên không có thỏa thuận chấm dứt hợp đồng vào thời điểm sớm hơn, việc anh H chỉ báo trước 10 ngày là không đúng quy định.

2. Công ty có quyền yêu cầu bồi thường do thiếu thời hạn báo trước không?

Căn cứ vào Điều 39 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng không đúng quy định tại Điều 35, Điều 36 và Điều 37 của Bộ luật này.

Nếu anh H nghỉ việc sau 10 ngày mà không thuộc trường hợp được miễn báo trước, anh H có thể bị xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Khi đó, căn cứ vào khoản 2 Điều 40 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, anh H phải:

• Bồi thường cho Công ty A nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động; và
• Bồi thường thêm một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong 35 ngày không báo trước.

Với mức lương 35.000.000 đồng/tháng:

• Nửa tháng tiền lương: 17.500.000 đồng;
• Tiền lương tương ứng với 35 ngày không báo trước phải được tính theo tiền lương làm căn cứ và cách quy đổi ngày công thực tế của Công ty A.

Chưa thể khẳng định chính xác khoản tiền 35 ngày chỉ từ dữ liệu nêu trong tình huống, vì còn phải xác định số ngày làm việc bình thường trong tháng theo chế độ tiền lương của Công ty A. Nếu tạm lấy 26 ngày làm việc/tháng để minh họa thì:

35.000.000 đồng ÷ 26 × 35 ngày = khoảng 47.115.385 đồng.

Khi đó, tổng khoản bồi thường theo Điều 40, chưa bao gồm chi phí đào tạo, có thể khoảng:

17.500.000 đồng + 47.115.385 đồng = 64.615.385 đồng.

Đây chỉ là số ước tính minh họa; số tiền chính thức cần căn cứ vào cách xác định tiền lương theo hợp đồng, bảng lương và số ngày làm việc bình thường áp dụng tại Công ty A.

3. Công ty có quyền yêu cầu hoàn trả 80.000.000 đồng chi phí đào tạo không?

Căn cứ vào Điều 62 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, khi người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề ở trong nước hoặc nước ngoài bằng kinh phí của người sử dụng lao động thì hai bên phải ký hợp đồng đào tạo nghề bằng văn bản.

Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu như:

• Nghề đào tạo;
• Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;
• Thời hạn cam kết làm việc sau đào tạo;
• Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
• Trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động.

Đối với đào tạo ở nước ngoài, chi phí đào tạo có thể bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ, trong đó có chi phí đi lại và chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.

Theo tình huống, thỏa thuận giữa hai bên có các nội dung:

• Công ty chi trả 80.000.000 đồng cho khóa đào tạo tại Singapore;
• Anh H phải làm việc ít nhất 24 tháng sau khi hoàn thành khóa đào tạo;
• Nếu nghỉ trước thời hạn thì phải hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo.

Nếu thỏa thuận này được lập thành hợp đồng đào tạo nghề hợp lệ, Công ty có chứng từ chứng minh khoản chi 80.000.000 đồng và anh H nghỉ việc trước thời hạn cam kết, thì căn cứ vào khoản 3 Điều 40 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, anh H phải hoàn trả chi phí đào tạo quy định tại Điều 62.

Như vậy, về nguyên tắc, Công ty A có quyền yêu cầu anh H hoàn trả chi phí đào tạo. Tuy nhiên, khoản phải hoàn trả không đương nhiên là 80.000.000 đồng chỉ vì công ty đưa ra con số này. Công ty cần chứng minh:

1. Có hợp đồng đào tạo nghề bằng văn bản;
2. Hợp đồng có quy định rõ thời hạn cam kết làm việc và trách nhiệm hoàn trả;
3. Anh H thực tế đã nghỉ trước khi hết thời hạn cam kết 24 tháng;
4. Khoản 80.000.000 đồng là chi phí đào tạo thực tế, hợp lý và có chứng từ hợp lệ;
5. Khoản chi này thuộc phạm vi chi phí đào tạo được quy định tại Điều 62.

Nếu chỉ có một điều khoản chung trong hợp đồng lao động mà không có nội dung đầy đủ của hợp đồng đào tạo nghề, hoặc Công ty không chứng minh được chi phí thực tế bằng chứng từ, yêu cầu hoàn trả toàn bộ 80.000.000 đồng có thể bị tranh luận khi giải quyết tranh chấp.

4. Kết luận

Nội dung	Đánh giá
Chỉ báo trước 10 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn	Không đúng, vì phải báo trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp được miễn báo trước
Thời gian báo trước còn thiếu	35 ngày
Bồi thường do thiếu báo trước	Công ty có thể yêu cầu khoản tiền tương ứng với tiền lương của 35 ngày không báo trước
Bồi thường thêm	Anh H còn có thể phải bồi thường nửa tháng tiền lương theo hợp đồng
Hoàn trả chi phí đào tạo	Có thể phải hoàn trả nếu có hợp đồng đào tạo hợp lệ, nghỉ trước thời hạn cam kết và Công ty chứng minh được chi phí hợp lệ
Mức 80.000.000 đồng	Chỉ được yêu cầu toàn bộ nếu đây là chi phí đào tạo thực tế, có chứng từ và phù hợp với thỏa thuận hợp pháp

Tranh chấp về trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng và bồi thường khi chấm dứt hợp đồng là những tranh chấp không bắt buộc phải qua hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết, theo khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14.