[Recap] Webinar: Người SDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ - Hậu quả pháp lý & Trình tự giải quyết

Giới thiệu chương trình

LuatVietnam.vn phối hợp cùng Công Ty Cổ phần Phát Triển Nguồn Lực Quốc tế tổ chức webinar với chủ đề “Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Hậu quả pháp lý & Trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân”, tập trung phân tích các quy định pháp luật và rủi ro doanh nghiệp thường gặp khi chấm dứt hợp đồng lao động.

Chương trình có sự tham gia của ông Trần Thanh Hưng – chuyên gia nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động và quản trị nhân sự.

Webinar diễn ra theo hình thức Zoom Online, nhằm hỗ trợ doanh nghiệp, bộ phận nhân sự và người lao động hiểu rõ quyền, nghĩa vụ cũng như trình tự xử lý tranh chấp lao động cá nhân.

Đây là chủ đề nhận được nhiều sự quan tâm trong bối cảnh tranh chấp lao động ngày càng gia tăng, đặc biệt liên quan đến việc sa thải, cho thôi việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng không đúng quy định pháp luật. 

Nội dung chương trình

I. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

1. Lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.

- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Thời gian thông báo

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (trừ trường hợp đủ tuổi nghỉ hưu, tự ý bỏ việc), người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn.

- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

II. Trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 37 Bộ luật Lao động quy định người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong 03 trường hợp:

- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.

- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

- Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

III. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động:

1 - Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết.

2 - Phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc.

3 - Phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

4 - Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước: Phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

5 - Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc: Người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc để chấm dứt hợp đồng lao động.

6 - Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý: Hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

7 - Trường hợp nhận lại làm việc:

Người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

IV. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng hòa giải

Tranh chấp lao động cá nhân giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động theo trình tự như sau:

Thương lượng => Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp.

=> Trường hợp các bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.

=> Trường hợp các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.

=> Trường hợp phương án hòa giải không được thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành => các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:

• Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết
• Yêu cầu Tòa án giải quyết

2. 6 trường hợp được giải quyết tranh chấp tại Tòa án không cần hòa giải

- Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

- Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

- Tranh chấp về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

- Tranh chấp giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.