Doanh nghiệp có được kỷ luật người lao động không tắt thiết bị điện sau khi dùng?

Câu hỏi: Hành vi không tắt thiết bị sau khi dùng có được xử lý kỷ luật

AI Luật trả lời:

Căn cứ vào Điều 117 Bộ luật Lao động , số 45/2019/QH14 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.

Do đó, nếu hành vi không tắt thiết bị sau khi dùng được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp và người lao động vi phạm, thì người sử dụng lao động có thể xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi này.

Ngoài ra, căn cứ vào Khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động của Quốc hội, số 45/2019/QH14 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, việc xử lý kỷ luật lao động phải tuân theo các nguyên tắc sau:

• Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
• Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
• Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
• Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

Như vậy, hành vi không tắt thiết bị sau khi dùng có thể bị xử lý kỷ luật nếu được quy định trong nội quy lao động và việc xử lý phải tuân thủ các nguyên tắc, trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật.

 

Câu hỏi: Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động tương ứng với các hình thức xử lý kỷ luật khiển trách là do doanh nghiệp tự ban hành hay luật quy định

AI Luật trả lời:

Theo quy định tại Điều 124 Bộ luật Lao động của Quốc hội, số 45/2019/QH14 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, các hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm:

1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng.
3. Cách chức.
4. Sa thải.

Tuy nhiên, việc xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động tương ứng với các hình thức xử lý kỷ luật cụ thể như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức hay sa thải thường được quy định chi tiết trong nội quy lao động của từng doanh nghiệp. Nội quy lao động này phải được xây dựng dựa trên các quy định của pháp luật và phải được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động có thẩm quyền.

Do đó, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và hình thức xử lý kỷ luật tương ứng có thể do doanh nghiệp tự ban hành trong nội quy lao động, nhưng phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động hiện hành.
 

Câu hỏi: nhưng luật có quy định về các trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, doanh nghiệp có được tự đặt thêm các trường hợp khác vào nội quy lao động?

AI Luật trả lời:

Căn cứ vào Điều 125 Bộ luật Lao động của Quốc hội, số 45/2019/QH14 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong các trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Như vậy, doanh nghiệp không được tự ý đặt thêm các trường hợp khác vào nội quy lao động để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải ngoài các trường hợp đã được quy định tại Điều 125 của Bộ luật Lao động. Nội quy lao động của doanh nghiệp phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động hiện hành.