Doanh nghiệp ký hợp đồng thời vụ: Cần lưu ý những quy định gì?

Từ 2021, “khai tử” hợp đồng thời vụ

Khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019 chỉ còn 02 loại hợp đồng lao động: Hợp đồng không xác định thời và Hợp đồng xác định thời hạn. Trong đó:

- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

- Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Theo đó, có thể thấy, hợp động lao động được phân loại dựa trên thời hạn của hợp đồng, từ đó phân thành loại có thời hạn hoặc không có thời hạn. Trong đó, với loại hợp đồng lao động có thời hạn thì thời hạn tối đa được thỏa thuận là 36 tháng, tương đương 03 năm.

Người lao động và người sử dụng lao động sẽ căn cứ vào nhu cầu về thời hạn làm việc đối với công việc đang tuyển dụng mà lựa chọn loại hợp đồng lao động phù hợp.

Ngoài ra, nếu hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

Do đó, các loại hợp đồng khác dù sử dụng tên gọi thế nào, như hợp đồng thời vụ mà thỏa mãn 02 điều kiện dưới đây thì đều được coi là hợp đồng lao động:

- Có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương.

- Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.

Như vậy, hợp đồng thời vụ trước đây (tức hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng) đã bị bãi bỏ. Hiện nay, mọi hợp đồng lao động đều phải thuộc một trong hai loại: Hợp đồng lao động xác định thời hạn (không quá 36 tháng) hoặc hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Rủi ro pháp lý khi doanh nghiệp ký hợp đồng thời vụ

Hợp đồng thời vụ là cách gọi phổ biến trong thực tiễn để chỉ hợp đồng lao động được giao kết nhằm thực hiện công việc có tính chất ngắn hạn, tạm thời, thường gắn với nhu cầu sản xuất theo mùa vụ hoặc công việc phát sinh trong thời gian nhất định.

Tuy nhiên, do nhu cầu của thị trường lao động cũng như tiềm ẩn rủi ro thì hiện nay, Bộ luật Lao động 2019 không còn quy định loại hợp đồng này. Theo đó, có thể kể đến một số rủi ro như sau:

Do đó, nếu vì muốn trốn tránh các nghĩa vụ bảo hiểm xã hội hoặc các nghĩ vụ khác hoặc ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động mà ký kết hợp đồng thời vụ trong khi hiện hành quy định pháp luật không còn loại hợp đồng này thì doanh nghiệp sẽ đối mặt với các rủi ro sau:

Thứ nhất: Nếu cùng trường hợp hợp đồng hết hạn, hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới, người lao động vẫn tiếp tục làm việc trong 30 ngày thì hợp đồng thời vụ trước đây chuyển thành hợp đồng xác định thời hạn 24 tháng theo khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 - hiện đã hết hiệu lực.

Trong khi đó, theo quy định mới tại điểm b khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng xác định thời hạn sẽ chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn. Do đó, nếu sử dụng hợp đồng thời vụ sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động. Bởi vậy, doanh nghiệp có thể đối mặt với tranh chấp lao động.

Thứ hai: Mặc dù ký hợp đồng bằng tên gọi hợp đồng thời vụ nhưng nếu đáp ứng hai điều kiện ở trên thì vẫn được xem là hợp đồng lao động. Do đó, nghĩa vụ tham gia bảo hiểm của doanh nghiệp vẫn được áp dụng nếu người lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định.

Đồng thời, quyền lợi của người lao động về tiền lương, an toàn lao động, nghỉ ngơi, bồi thường tai nạn lao động phải được bảo đảm đầy đủ, không phụ thuộc vào thời hạn hợp đồng.

Do đó, nếu doanh nghiệp lợi dụng hình thức hợp đồng thời vụ để né tránh nghĩa vụ về BHXH thì có thể bị xử phạt vi phạm hành chính nếu chưa đến mức bị chịu trách nhiệm hình sự theo quy định tại điểm a khoản 7 Nghị định 12/2022/NĐ-CP như sau:

- Trốn đóng BHXH bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự: Phạt tiền từ 50 - 70 triệu đồng.

- Không đóng BHXH bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho toàn bộ người lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự: Phạt tiền từ 18% - 20% tổng số tiền phải đóng tại thời điểm lập biên bản nhưng tối đa không quá 75 triệu đồng.

- Bắt buộc đóng đủ số tiền trốn đóng.

- Nộp khoản tiền lãi bằng 02 lần mức lãi suất đầu tư quỹ BHXH bình quân của năm trước liền kề tính trên số tiền, thời gian chậm đóng, không đóng, trốn đóng.

Nộp số tiền bằng 0,03%/ngày tính trên số tiền BHXH, bảo hiểm thất nghiệp trốn đóng và số ngày trốn đóng vào quỹ BHXH, quỹ bảo hiểm thất nghiệp (theo khoản 1 Điều 41 Luật Bảo hiểm xã hội 2024).

Chịu trách nhiệm hình sự

Pháp nhân thương mại (doanh nghiệp, tổ chức) thực hiện hành vi trốn đóng bảo hiểm cũng có thể phải chịu trách nhiệm hình sự theo Điều 216 Bộ luật Hình sự 2015, sửa đổi 2017 với mức phạt tiền đến 03 tỷ đồng.

Đồng thời, khi xảy ra tranh chấp, hợp đồng vẫn được coi là hợp đồng lao động với đầy đủ nghĩa vụ pháp luật nên doanh nghiệp vẫn buộc phải thực hiện theo đúng quy định của pháp luật.

Trên đây là quy định về doanh nghiệp ký hợp đồng thời vụ cần lưu ý gì?