Nghị định 165-HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng về việc quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh Hợp đồng lao động

Thuộc tính Nội dung VB gốc Tiếng Anh Hiệu lực VB liên quan Lược đồ Nội dung MIX Tải về
LuatVietnam.vn độc quyền cung cấp bản dịch chính thống Công báo tiếng Anh của Thông Tấn Xã Việt Nam

NGHị địNH

CủA HộI đồNG Bộ TRưởNG Số 165-HĐBT NGàY 12-5-1992

QUY địNH CHI TIếT THI HàNH PHáP LệNH HợP đồNG LAO độNG

 

HộI đồNG Bộ TRưởNG

 

Căn cứ Luật tổ chức Hội đồng Bộ trưởng ngày 4 tháng 7 năm 1981;

Căn cứ Pháp lệnh Hợp đồng lao động công bố ngày 30 tháng 8 năm 1990;

Theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và xã hội,

NGHị địNH:

I- NHữNG QUY địNH CHUNG

 

Điều 1.

1. Đối tượng và phạm vi áp dụng Hợp đồng lao động theo Điều 2 của Pháp lệnh được quy định như sau:

a) Người lao động, không kể những người là công chức Nhà nước, làm việc trong các đơn vị kinh tế quốc doanh, các xí nghiệp quốc phòng và đơn vị làm kinh tế của lực lượng vũ trang nhân dân;

b) Người lao động làm việc cho các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế ngoài quốc doanh, cá nhân, hộ gia đình;

c) Người lao động, không kể những người là công chức Nhà nước, làm việc trong các công sở của Nhà nước ở Trung ương, tỉnh, huyện và cấp tương đương;

d) Người lao động Việt Nam làm việc cho cá nhân, tổ chức, cơ quan nước ngoài đóng tại Việt Nam, trừ các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài áp dụng theo Nghị định 233-HĐBT ngày 22 tháng 6 năm 1990 của Hội đồng Bộ trưởng.

2. Đối tượng và phạm vi không áp dụng hợp đồng lao động:

a) Công chức Nhà nước theo quy định tại Nghị định số 169-HĐBT ngày 25 tháng 5 năm 1991 của Hội đồng Bộ trưởng;

b) Người được bổ nhiệm làm Giám đốc, kế toán trưởng và một số người khác được Nhà nước trả lương từ ngân sách (nhân viên y tế, giáo viên ...) trong các đơn vị kinh tế quốc doanh;

c) Người thuộc các lực lượng vũ trang nhân dân: Quân thường trực, cảnh sát, an ninh. Người làm việc trong một số ngành nghề hoặc ở địa bàn đặc biệt do Bộ Quốc phòng, Bộ Nội vụ hướng dẫn có sự thoả thuận của Bộ Lao động - Thương binh và xã hội;

d) Người làm việc trong cơ quan Đảng, đoàn thể nhân dân, tổ chức xã hội theo quy chế riêng.

 

Điều 2. - Nội dung hợp đồng lao động theo Điều 5 của Pháp lệnh được quy định chi tiết như sau:

1. Những điều khoản bắt buộc do Luật định bao gồm thời giờ làm việc và nghỉ ngơi; an toàn lao động và vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hội.

2. Những điều khoản thoả thuận nhất thiết phải có:

- Công việc phải làm, trình độ chuyên môn, cấp bậc kỹ thuật ứng với yêu cầu của công việc;

- Tiền công hoặc tiền lương tương ứng với công việc phải làm;

- Thời gian bắt đầu làm việc, thời hạn thử việc và thời hạn của hợp đồng lao động (nếu có);

- Địa điểm làm việc xác định.

3. Những thoả thuận khác có lợi hơn cho người lao động.

 

Điều 3. - Hình thức giao kết hợp đồng lao động theo Điều 6 của Pháp lệnh được quy định cụ thể như sau:

1. Giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản được áp dụng cho các hợp đồng lao động với thời hạn không xác định, với thời hạn từ 1 năm trở lên, với người lao động dưới 15 tuổi và với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

2. Giao kết hợp đồng lao động bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng cho hợp đồng lao động theo một công việc nhất định, theo mùa, vụ có thời hạn dưới 1 năm.

 

Điều 4. - Hợp đồng lao động bị coi là không có hiệu lực theo Điều 8 của Pháp lệnh được quy định và xử lý như sau:

1. Bên giao kết hợp đồng lao động không có năng lực pháp lý hoặc năng lực hành vi như người mất trí, người đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự, người bị kết án tù hoặc bị Toà án tuyên phạt cấm không được làm công việc cũ, người dưới 15 tuổi không có sự đồng ý của bố, mẹ hoặc người đại diện hợp pháp và các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 8 của Pháp lệnh.

2. Khi thanh tra lao động kết luận hợp đồng lao động không có hiệu lực toàn bộ thì hợp đồng đó phải huỷ bỏ.

3. Khi thanh tra lao động kết luận hợp đồng lao động không có hiệu lực từng phần thì hai bên thoả thuận sửa lại phần đó trong hợp đồng lao động.

4. Hợp đồng lao động bị vô hiệu kể từ thời điểm hợp đồng lao động được giao kết.

II- GIAO KếT HợP đồNG LAO độNG

 

Điều 5. - Trách nhiệm của mỗi bên khi giao kết hợp đồng lao động.

1. Người lao động ngỏ ý xin làm việc bằng miệng hoặc bằng đơn xin việc và số lao động (nếu có).

2. Người sử dụng lao động thông báo cho người lao động biết về việc làm, yêu cầu về sức khoẻ, tay nghề ... tiền công, điều kiện an toàn và vệ sinh lao động, nội quy lao động và các quyền lợi khác mà người lao động được hưởng.

 

Điều 6. - Việc tiến hành giao kết hợp đồng theo Điều 9 của pháp lệnh được quy định như sau:

1. Hợp đồng lao động được ký kết trực tiếp giữa người lao động hoặc người được uỷ quyền với từng người lao động hoặc với người đại diện cho một nhóm người lao động nhưng phải kèm theo danh sách họ tên, tuổi, địa chỉ cư trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người. Nếu hợp đồng lao động bằng miệng thì người sử dụng lao động giao kết trực tiếp với từng người lao động.

2. Người lao động có quyền giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động với một hoặc nhiều người sử dụng lao động với điều kiện phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các hợp đồng lao động đã giao kết.

 

Điều 7. - Các loại hợp đồng lao động theo Điều 11 của Pháp lệnh được quy định như sau:

1. Hợp đồng lao động với thời hạn không xác định là hợp đồng không ấn định thời hạn trước trong hợp đồng và có thể kết thúc bất kỳ thời điểm nào theo quy định của pháp luật.

2. Hợp đồng lao động với thời hạn xác định là hợp đồng có thời hạn từ 1 năm trở lên được ấn định trước trong hợp đồng lao động.

3. Hợp đồng lao động theo một công việc nhất định, theo mùa, vụ là hợp đồng có thời hạn dưới 1 năm.

 

Điều 8. - Các bên giao kết hợp đồng lao động theo Điều 12 của Pháp lệnh được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động phải là người đứng đầu hay người đại diện hợp pháp của một pháp nhân hoặc chủ doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế.

Trường hợp người sử dụng lao động là hộ gia đình hoặc cá nhân thì phải có nơi cư trú hợp pháp, có khả năng bảo đảm tiền công và các điều kiện làm việc cho người lao động.

2. Người lao động là công dân Việt Nam từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động. Nếu dưới 15 tuổi phải được sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người đại diện hợp pháp.

 

Điều 9. - Về việc làm thử theo Điều 13 của Pháp lệnh quy định như sau:

1. Thời gian thử việc:

a) Những công việc giản đơn, thời gian không quá 5 ngày.

b) Những công việc phức tạp về quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ thời gian không quá 30 ngày.

2. Hết hạn thử việc người sử dụng lao động phải thông báo kết quả làm thử, nếu không thông báo thì hợp đồng lao động mặc nhiên tiếp tục có hiệu lực; trường hợp thử việc có hợp đồng riêng thì hợp đồng thử việc đó được chuyển thành hợp đồng lao động.

3. Tiền công trong thời gian thử việc ít nhất bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó.

 

Điều 10. - Hợp đồng lao động có hiệu lực theo Điều 14 của Pháp lệnh được quy định như sau:

Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày ký hoặc ngày do hai bên thoả thuận.

Kể từ ngày hợp đồng lao động có hiệu lực, người lao động không đến làm việc thì người sử dụng lao động có quyền huỷ bỏ hợp đồng lao động (trừ trường hợp đặc biệt). Ngược lại, người sử dụng lao động không bố trí việc làm cho người lao động thì phải trả tiền công (tiền lương) những ngày người lao động không được bố trí làm việc theo Điều 18 Nghị định này.

 

Điều 11. - Sổ lao động theo Điều 15 được quy định như sau:

1. Sổ lao động ghi những thay đổi trong quá trình làm việc của người lao động là chứng chỉ cơ bản để người lao động liên hệ tìm việc làm và là cơ sở để giải quyết chế độ chính sách.

2. Sổ lao động cấp cho các đối tượng quy định tại khoản 1 Điều 1 của Nghị định này; chưa cấp cho các đối tượng giao kết hợp đồng lao động là một công việc nhất định và theo mùa, vụ có thời hạn dưới 1 năm hoặc giao kết hợp đồng bằng miệng.

3. Sổ lao động do Bộ Lao động - Thương binh và xã hội phát hành và quản lý thống nhất trong cả nước.

III- THựC HIệN, THAY đổI, TạM HOãN Và CHấM DứT HợP đồNG LAO độNG

 

Điều 12. - Việc tạm thời chuyển người lao động sang nơi làm việc khác hoặc làm công việc khác theo Điều 18 của Pháp lệnh được quy định như sau:

1. Do nhu cầu sản xuất kinh doanh, người sử dụng lao động phải điều chuyển người lao động đến nơi làm việc ở địa điểm khác hoặc công việc khác quá 30 ngày trong một năm (cộng dồn) thì phải có sự thoả thuận của người lao động. Trường hợp người lao động không thoả thuận thì người sử dụng lao động không được điều chuyển. Nếu người lao động phải ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động thì được hưởng chế độ ngừng việc theo quy định tại khoản 1 Điều 18 Nghị định này.

2. Do thiên tai, hoả hoạn, sự cố đột xuất kinh doanh hoặc để áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp buộc phải tạm thời điều chuyển người lao động, khi điều chuyển lao động quá 90 ngày trong một năm (cộng dồn); nếu người lao động không đồng ý mà họ phải nghỉ chờ việc thì được hưởng chế độ ngừng việc quy định tại khoản 2 Điều 18 Nghị định này.

Trường hợp người sử dụng lao động không thực hiện chế độ ngừng việc theo khoản 1, 2 Điều 12 trên đây lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Khi người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động quy định tại khản 1, khoản 2 Điều 18 của Pháp lệnh mà người lao động không chấp hành thì không được hưởng tiền công, tiền lương trong thời gian chờ việc và người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

 

Điều 13. - Hợp đồng lao động được tạm hoãn theo khoản 2, khoản 4 Điều 19 của Pháp lệnh quy định như sau:

1. Người lao động thi hành những nhiệm vụ do pháp luật quy định như thực hiện nhiệm vụ của đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân, làm Hội thẩm nhân dân, tham gia tổ chức bầu cử, làm chứng trước Toà án; tập luyện quân sự, thực hiện nhiệm vụ của cán bộ công đoàn, thực hiện nhiệm vụ khẩn cấp khi xảy ra thiên tai hoả hoạn.

2. Các trường hợp do hai bên thoả thuận:

Người lao động xin đi học ở trong hoặc ngoài nước; đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài; xin nghỉ không hưởng tiền công, tiền lương.

Các trường hợp tạm hoãn theo Điều 19 của Pháp lệnh và Điều 13 Nghị định này, người lao động khi hết thời hạn hoặc chưa hết thời hạn tạm hoãn có quyền trở lại đơn vị tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sắp xếp công việc cũ, nếu bố trí công việc khác thì phải giao kết hợp đồng lao động mới; nếu người lao động phải nghỉ chờ việc thì được hưởng chế độ ngừng việc theo quy định tại Điều 18 Nghị định này hoặc chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 22 của Pháp lệnh.

 

Điều 14. - Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo các Điều 21, Điều 22 và Điều 24 của Pháp lệnh hợp đồng lao động các bên phải báo trước bằng giấy hoặc bằng miệng theo thời hạn quy định như sau:

1. Đối với hợp đồng lao động có thời hạn không xác định, tối thiểu là 45 ngày.

2. Đối với hợp đồng có thời hạn xác định từ 1 năm trở lên, tối thiểu là 30 ngày.

3. Đối với hợp đồng lao động có thời hạn từ 3 tháng đến dưới 1 năm, là 5 ngày.

4. Đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 3 tháng là 1 ngày.

Thời hạn báo trước nói trên kể từ ngày nhận được giấy báo đối với hợp đồng ký kết bằng văn bản hoặc thông báo bằng miệng đối với hợp đồng giao kết bằng miệng.

 

Điều 15. - Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn theo điểm c và d khoản 2 Điều 21 của Pháp lệnh được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động ngược đãi người lao động: có hành vi xúc phạm nhân phẩm, danh dự của người lao động.

2. Người lao động không có điều kiện tiếp xúc thực hiện hợp đồng vì các lý do sau đây:

a) Bản thân hoặc gia đình chuyển chỗ đến ở thường trú tại địa phương khác;

Được phép ra nước ngoài định cư.

b) Phải chăm sóc vợ hoặc chồng, bố mẹ, con bị ốm đau 3 tháng liên tục.

 

Điều 16. - Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo điểm a khoản 1 Điều 22 của Pháp lệnh được quy định như sau:

1. Tuỳ theo loại hợp đồng lao động, người lao động liên tục từ 1 đến 3 tháng không hoàn thành nhiệm vụ theo hợp đồng lao động đã giao kết do lỗi bản thân.

2. Tự ý bỏ việc 3 ngày trong một tháng (cộng dồn), 10 ngày trong 1 năm (cộng dồn) mà không có lý do chính đáng.

 

Điều 17. - Khoản bồi thường và các quyền lợi người lao động được hưởng khi chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 23, 25 của Pháp lệnh được quy định như sau:

1. Nếu hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 23 của Pháp lệnh thì người lao động được hưởng các quyền lợi theo quy định tại Điều 19 Nghị định này.

2. Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái với quy định tại các Điều 21, 22, 23, của Pháp lệnh và Điều 10 của Nghị định này mà gây thiệt hại cho người lao động thì phải bồi thường như sau:

a) Người lao động bị thiệt hại do mất chỗ làm việc thì người sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động một lần bằng 3 tháng tiền công, tiền lương và phụ cấp lương; nếu người lao động bị ốm do thương tật như quy định tại điểm c Điều 22 của Pháp lệnh thì bồi thường gấp đôi. Ngoài ra người sử dụng lao động còn phải trợ cấp thôi việc và giải quyết các quyền lợi khác cho người lao động theo quy định tại Điều 19 Nghị định này;

b) Mức bồi thường nói trên và khoản 1 Điều 25 của Pháp lệnh được tính theo mức tiền công, tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) tại thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động hoặc trước khi người lao động bị ốm đau, thương tật.

 

Điều 18. - Khoản trợ cấp ngừng việc theo khoản 2 Điều 25 của Pháp lệnh được quy định như sau:

1. Ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp ngừng việc bằng mức tiền công, tiền lương và phụ cấp lương mà người lao động đang hưởng tại thời điểm ngừng việc.

2. Ngừng việc do thiên tai, hoả hoạn, sự cố đột xuất trong sản xuất kinh doanh hoặc để áp dụng các biện pháp ngăn ngừa tai nạn, bệnh nghề nghiệp thì người lao động được hưởng trợ cấp ngừng việc ít nhất bằng 70% tiền công, tiền lương, phụ cấp lương đang hưởng tại thời điểm ngừng việc.

3. Ngừng việc do lỗi của người lao động thì người lao động không được hưởng trợ cấp ngừng việc và có thể phải đền bù thiệt hại cho người sử dụng lao động theo chế độ trách nhiệm vật chất do Nhà nước quy định.

 

Điều 19. - Việc người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác theo khoản 2 Điều 25 của Pháp lệnh hợp đồng lao động được quy định như sau:

1. Người lao động được trợ cấp thôi việc bằng 1/2 tháng tiền công hoặc tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cho mỗi năm làm việc với người sử dụng lao động đối với các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 5 Điều 20; điểm a, b, c khoản 2 Điều 21; điểm d, đ khoản 1 Điều 22 của Pháp lệnh và khoản 1, 2 Điều 12; khoản 2 Điều 17 Nghị định này. Đối với trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 22 của Pháp lệnh và khoản 1 Điều 27 Nghị định này thì người lao động được trợ cấp gấp rưỡi mức đã nói ở trên; nếu người lao động từ 45 tuổi trở lên đối với nam, từ 40 tuổi trở lên đối với nữ mà đã làm việc liên tục trên 5 năm với người sử dụng lao động thì người lao động còn được trợ cấp thêm ít nhất 2 tháng tiền công hoặc tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

2. Đối với trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo một công việc nhất định, theo mùa, vụ có thời hạn từ 3 tháng đến dưới 1 năm trong các trường hợp nói tại khoản 1 Điều này thì người lao động được trợ cấp 1 tháng tiền công hoặc tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

3. Trợ cấp thôi việc được tính trên cơ sở mức tiền công, tiền lương phụ cấp lương quy định tại khoản 2 Điều 17 Nghị định này và được trả trực tiếp 1 lần cho người lao động. Ngoài khoản trợ cấp được tính, người lao động đã làm việc trên 1 năm còn được cấp tiền (tàu xe, cưới phí hành lý và ăn đi đường) cho bản thân về đến nơi cư trú theo chế độ hiện hành.

4. Các khoản trợ cấp nói trên do người sử dụng lao động trả lấy từ quỹ dự phòng của đơn vị. Quỹ này được trích lập từ lợi nhuận của đơn vị. Bộ Tài chính phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh và xã hội hướng dẫn việc lập và sử dụng quỹ.

5. Trong mọi trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động người lao động còn được hưởng quyền lợi bảo hiểm xã hội theo quy định của Nhà nước.

 

Điều 20. - Trách nhiệm của mỗi bên khi chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 26 của Pháp lệnh được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động trả lại cho người lao động số lao động hoặc hồ sơ giấy tờ và cấp giấy chứng nhận cần thiết theo yêu cầu của người lao động; thanh toán tiền công, trợ cấp thôi việc, khoản bồi thường và các quyền lợi khác cho người lao động (nếu có).

2. Người lao động trả lại cho người sử dụng lao động hồ sơ tài liệu, các dụng cụ, phương tiện đã được trang bị để làm việc, thanh toán các khoản nợ (nếu có).

3. Chậm nhất 7 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên phải hoàn thành trách nhiệm nói trên. Riêng thời hạn thanh toán khoản bồi thường hoặc các khoản nợ (nếu có) trong vòng 30 ngày.

IV- GIảI QUYếT TRANH CHấP LAO độNG Và Xử Lý VI PHạM

 

Điều 21. - Các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động.

1. Hội đồng hoà giải lao động ở cơ sở có trách nhiệm tiến hành hoà giải các vụ tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động. Thành viên của Hội đồng do bên sử dụng lao động và Ban chấp hành công đoàn cử ra (nếu có) hoặc tập thể lao động bầu ra bằng nhau về số lượng. Số thành viên Hội đồng phụ thuộc vào số người lao động làm việc ở cơ sở. Mỗi bên cử đại diện thay phiên nhau làm Chủ tịch và thư ký Hội đồng mỗi kỳ họp. Nhiệm kỳ Hội đồng hoà giải theo nhiệm kỳ của Ban chấp hành công đoàn cơ sở.

2. Hội đồng trọng tài lao động gồm:

a) Hội đồng trọng tài lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương;

Hội đồng trọng tài quận, huyện nếu xét thấy cần thiết.

b) Hội đồng trọng tài lao động Trung ương.

Hội đồng trọng tài ở mỗi cấp do cơ quan lao động cùng cấp thành lập và làm Chủ tịch. Thành phần Hội đồng trọng tài bao gồm đại diện cơ quan lao động, đại diện tổ chức công đoàn và đại diện người sử dụng lao động với số lượng ngang nhau. Danh sách các thành viên của Hội đồng trọng tài do Uỷ ban nhân dân chuẩn y theo đề nghị của cơ quan lao động cùng cấp; Hội đồng cử một thành viên làm thư ký.

Hội đồng trọng tài lao động các cấp chỉ giải quyết các tranh chấp lao động sau khi đã qua Hội đồng hoà giải lao động ở cơ sở hoặc nơi chưa có Hội đồng hoà giải lao động. Nhiệm vụ của Hội đồng trọng tài lao động các cấp do Bộ Lao động - Thương binh và xã hội quy định.

 

Điều 22. - Hội đồng trọng tài lao động ở cơ sở có trách nhiệm tiếp nhận đơn yêu cầu, giải quyết các vụ tranh chấp lao động theo thủ tục quy định và trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu.

Hội đồng mời hai bên đương sự dự họp để nghe ý kiến của họ, nếu một trong hai bên vắng mặt không có lý do chính đáng thì phiên họp của Hội đồng vẫn tiến hành, nếu vắng mặt có lý do chính đáng thì phiên họp tạm hoãn. Nếu đương sự không đồng ý kết luận của Hội đồng thì hai bên đương sự đều có quyền khiếu nại trong vòng 10 ngày kể từ khi Hội đồng có kết luận; Hội đồng hoà giải có trách nhiệm chuyển toàn bộ hồ sơ của vụ tranh chấp cho Hội đồng trọng tài lao động cấp trên trực tiếp trong vòng 5 ngày kể từ ngày nhận được khiếu nại.

 

Điều 23. - Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm tiến hành việc trọng tài theo thủ tục quy định và giải quyết trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày nhận được hồ sơ vụ tranh chấp lao động của Hội đồng hoà giải lao động. Trường hợp vụ tranh chấp phức tạp thì được kéo dài thời gian giải quyết thêm 10 ngày, nhưng phải có quyết định của Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động gửi cho hai bên đương sự.

Sau khi điều tra, nghiên cứu sự việc, Hội đồng trọng tài lao động trực tiếp hoà giải và giải quyết với hai bên đương sự. Nếu các bên không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài thì có quyền khiếu nại đến Hội đồng trọng tài lao động cấp trên.

 

Điều 24. - Quyết định của Hội đồng trọng tài lao động hoặc biên bản hoà giải của Hội đồng hoà giải lao động ở cơ sở được thi hành trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày các bên nhận được quyết định hoặc biên bản. Nếu quyết định hoặc biên bản không được các bên tự nguyện thi hành thì chuyển sự tranh chấp lao động sang toà án xét xử (trừ trường hợp đương sự khiếu nại quyết định của trọng tài lao động trong thời hạn đó).

V- ĐIềU KHOảN THI HàNH

 

Điều 25.

1. Những hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày Pháp lệnh hợp đồng lao động có hiệu lực nếu có nội dung không phù hợp toàn bộ hoặc từng phần với Pháp lệnh thì phải huỷ bỏ để chậm nhất trong vòng ba tháng kể từ ngày Nghị định này có hiệu lực thi hành giao kết hoặc bổ sung.

2. Mọi người lao động làm việc cho các tổ chức hoặc cá nhân thuộc các thành phần kinh tế, đều phải thực hiện giao kết hợp đồng lao động.

 

Điều 26. - Nghị định này có hiệu lực từ ngày ban hành. Nghị định này thay thế Nghị định số 24-CP ngày 13 tháng 3 năm 1963, Thông tư số 184- TTg ngày 16 tháng 7 năm 1974, Quyết định số 217-HĐBT ngày 14 tháng 11 năm 1987, Nghị định số 27 số 28-HĐBT ngày 9 tháng 3 năm 1988. Các văn bản khác của Hội đồng Bộ trưởng trái với Nghị định này đều bãi bỏ.

 

Điều 27. - Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và xã hội có trách nhiệm hướng dẫn thi hành Nghị định này.

 

Điều 28. Bộ trưởng các Bộ, Chủ nhiệm Uỷ ban Nhà nước, thủ trưởng các cơ quan khác thuộc Hội đồng Bộ trưởng, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương chịu trách nhiệm thi hành Nghị định này.

 

Thuộc tính văn bản
Nghị định 165-HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng về việc quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh Hợp đồng lao động
Cơ quan ban hành: Hội đồng Bộ trưởng Số công báo: Đang cập nhật
Số hiệu: 165-HĐBT Ngày đăng công báo: Đang cập nhật
Loại văn bản: Nghị định Người ký: Phan Văn Khải
Ngày ban hành: 12/05/1992 Ngày hết hiệu lực: Đã biết
Áp dụng: Đã biết Tình trạng hiệu lực: Đã biết
Lĩnh vực: Lao động-Tiền lương
Tóm tắt văn bản
Nội dung tóm tắt đang được cập nhật, Quý khách vui lòng quay lại sau!
Nội dung văn bản đang được cập nhật, Quý khách vui lòng quay lại sau!
Vui lòng đăng nhập tài khoản gói Tiêu chuẩn hoặc Nâng cao để xem VB liên quan.
Nếu chưa có tài khoản Quý khách đăng ký tại đây!
Vui lòng đăng nhập tài khoản gói Tiêu chuẩn hoặc Nâng cao để xem Hiệu lực.
Nếu chưa có tài khoản Quý khách đăng ký tại đây!

COUNCIL OF MINISTERS
-------
SOCIALIST REPUBLIC OF VIET NAM
Independence
- Freedom – Happiness
---------
No. 165-HDBT
Hanoi, May 12, 1992

 DECREE
ON LABOUR CONTRACTS MAKING DETAILED PROVISIONS FORTHE IMPLEMENTATION OF THE ORDINANCE ON LABOUR CONTRACTS
THE COUNCIL OF MINISTERS
Pursuant to the Law on the Organization of theCouncil of Ministers dated 4 July 1981;
Pursuant to the Ordinance on Labour Contractsdated 30 August 1990;
On the recommendation of the Minister of LabourWar Invalids and Social Affairs.
DECREES
Chapter I.
GENERAL PROVISIONS
Article 1.
1. In accordance with the provisions contained inarticle 2 of the Ordinance, a labour contract shall apply to the followingentities and individuals :
(a) Employees working in State run economic units,State defense enterprises, and economic units of the people's armed forces,excluding persons who have been appointed to positions in the State publicservice;
(b) Employees in non-State economic units, privatebusinesses, or family owned businesses;
(c) Employees working in Government offices at thecentral level, at the level of the provinces or district, and at equivalentlevels, excluding persons who have been appointed to positions in the Statepublic service;
(d) Vietnamese employees working for foreignindividuals, organizations, and establishments located in Vietnam, excludingenterprises with foreign capital to which the provisions of Decree 233-HDBT ofthe Council of Ministers dated 22 June 1990 apply.
2. A labour contract shall not apply to thefollowing:
(a) Persons who have been appointed to the Statepublic service pursuant to the provisions of Decree 169-HDBT of the Council ofMinisters dated 25 May 1991;
(b) Persons who have been appointed as directors,chief accountants, and other persons employed in State run economic units, andwho receive salaries from State funds (for example, public health workers andteachers);
(c) Persons belonging to the people's armed forces:standing army, police, security forces; persons working in occupations orspecial locations under the control of the Ministry of National Defense, theMinistry of Interior, with the approval of the Ministry of Labour War Invalidsand Social Affairs;
(d) Persons working in Party organizations, publiccommunities, and social organizations pursuant to separate regulations.
Article 2.
The labour contract shall include the followingessential matters in accordance with the provisions contained in article 5 ofthe Ordinance:
1. All terms required by the laws on working hoursand breaks; occupational safety and hygiene; social insurance.
2. All terms mutually agreed upon including:
- Specification of the job, the level of expertiseand the level of technology required for the job;
- Wages or salaries adequate for the specific type ofjob;
- Date of commencement, duration of any trial period,and duration of the labour contract (if any);
- Specific location of the job.
3. All other terms mutually agreed upon which areadvantageous to the employee.
Article 3.
The basic formalities for entering into a labourcontract in accordance with the provisions contained in article 6 of theOrdinance are stipulated as follow:
1. All labour contracts for indefinite terms, forterms exceeding one year, in respect of workers who are under fifteen (15)years of age, and in respect of workers who perform heavy work, or who work intoxic or dangerous environments, shall be in writing.
2. Labour contracts for specific or seasonal jobs,for a term of less than one year, shall be oral or written.
Article 4.
A labour contract shall be deemed to be void and ofno effect in accordance with the provisions contained in article 8 of theOrdinance in the following circumstances and shall be dealt with as follows:
1. Where one party to the labour contract does nothave the requisite legal capacity such as the mentally ill, persons evading thelaw, persons sentenced to jail, or prevented by the Court from carrying on thesame business, persons under the age of fifteen (15) years without the consentof his or her father, mother, or legal guardians, and in the othercircumstances referred to in clause 1 of article 8 of the Ordinance.
2. Where labour inspectors have concluded that alabour contract is totally void and that a labour contract shall have to beterminated.
3. Where labour inspectors have concluded a labourcontract is partly invalid, both parties are required to agree on the amendmentof those parts of the labour contract which are invalid.
4. A labour contract shall be deemed to be void asfrom the date of signing.
Chapter II.
AGREEMENT TO A LABOUR CONTRACT
Article 5.
The responsibilities of each party when entering intoa labour contract shall be as follows:
1. An employee shall express his desire to workeither orally or by way of written application supported by a labour book (ifany).
2. An employer shall notify an employee of therequirements of the job in relation to health, skills, wages, occupationalsafety and hygiene conditions, internal labour regulations, and any otherrights which the employee is entitled to.
Article 6.
The procedure for entering into a labour contract inaccordance with the provisions of article 9 of the Ordinance is stipulated asfollow:
1. A labour contract shall be signed directly betweenthe employer or person with authority and the employee or representative of agroup of employees who must be accompanied by documents stating the name, age,home address, occupation, and signature of each employee. In the case of alabour contract which is agreed to orally, the employer must reach an agreementdirectly with each employee.
2. An employee may be party to more than one labourcontract with more than one employer provided that he is able to perform fullyall labour contracts to which he is a party.
Article 7.
The types of labour contract referred to in theprovisions of article 11 of the Ordinance are defined as follows:
1. An indefinite term labour contract is a contractwhich does not have terms previously agreed upon and can be terminated at anytime in accordance with the provisions of the law.
2. A definite term labour contract is a contract fora term which is in excess of one year and stated in the contract.
3. A labour contract for a specific or seasonal jobis a contract for a term which is less than one year.
Article 8.
The contracting parties to a labour contract inaccordance with the provisions of article 12 of the Ordinance are stipulated asfollows:
1. The employer must be the head or the legalrepresentative of a corporation or the owner of a business in an economicsector.
If the employer is a family or an individual, theemployer must have legal residency and be capable of ensuring the salaries andother working conditions of employees.
2. An employee shall be a Vietnamese person overfifteen (15) years of age who is capable of working. If the employee is underfifteen (15) years of age, consent must be obtained from his or her father,mother or legal guardian.
Article 9.
The trial period in accordance with the provisions ofarticle 13 of the Ordinance is stipulated as follows:
1. In respect to the duration of a trial period :
(a) For simple jobs, the duration shall not exceedfive days.
(b) For complicated jobs which involve management,technology, and business, the duration shall not exceed thirty (30) days.
2. At the end of the trial period the employer mustmake a report on the results of the trial period. Where the employer fails tomake a report, the labour contract shall be deemed to remain effective; if thetrial period is agreed upon in a separate contract, that contract shall convertto a labour contract.
3. The salary which shall apply during a trial periodshall be at least seventy (70) per cent of the normal level for the job.
Article 10.
A labour contract shall, in accordance with theprovisions of article 14 of the Ordinance, be of full force and effect in thefollowing circumstances:
A labour contract shall take effect as from the dateof its signing or the date on which both parties agree.
As from the date a labour contract takes effect, anemployer has the right to terminate the labour contract if an employee isabsent from work, except in special cases. Conversely, if no work is assignedto an employee, wages must still be paid for those days when the employee isnot working in accordance with the provisions of article 18 of this Decree.
Article 11.
In accordance with the provisions of article 15, alabour book is stipulated as follows:
1. A labour book records changes in the work of anemployee, is the basic certificate used by the employee for the purpose ofobtaining work, and shall be the basis upon which the policies of the labourlaw regime are determined.
2. A labour book shall be issued to the personsreferred to in clause 1 of article 1 of this Decree; it shall not be issued topersons who enter into labour contracts for a specific or seasonal job, or forjobs having a term of less than one year, or oral contracts.
3. Labour books shall be issued and administerednationally by the Ministry of Labour War Invalids and Social Affairs.
Chapter III.
PERFORMANCE OF, TRANSFER OF, SUSPENSION OF, ANDTERMINATION OF A LABOUR CONTRACT
Article 12.
In accordance with the provisions of article 18 ofthe Ordinance, the reasons for the temporary transfer of an employee to anotherplace of work or another job are stipulated as follows:
1. If, due to the requirements of production orbusiness, an employer has to transfer an employee to another place of work oranother type of job for more than thirty (30) days in one year (in total), theemployer must obtain the consent of the employee. If an employee does not givehis consent, the employer must not transfer the employee. If, due to the faultof the employer, an employee has to stop work, the employee is entitled to anallowance in accordance with the stop work provisions referred to in clause 1of article 18 of this Decree.
2. If, due to a disaster, fire, sudden stoppage ofbusiness operations, the implementation of preventive measures and occupationalsafety controls, or industrial accidents, an employer has to temporarilytransfer an employee for a period in excess of ninety (90) days in one year (intotal) and an employee has not given his consent but must stop work, theemployee shall be entitled to compensation under the stop work provisionsreferred to in clause 2 of article 18 of this Decree.
If an employer does not comply with the stop workprovisions referred to clauses 1 and 2 of article 12 above, an employee shallhave the right to unilaterally terminate the labour contract.
3. If an employer temporarily transfers an employeein accordance with the provisions of clauses 1 and 2 of article 18 of theOrdinance, and the employee does not comply, the employee shall not be entitledto the wages or salary payable during the period of not working, and theemployer shall have the right to unilaterally terminate the labour contract.
Article 13.
In accordance with the provisions of clauses 2 and 4of article 19 of the Ordinance, the performance of a labour contract shall besuspended in the following cases:
1. The employee has to carry out obligationsregulated by the law such as : representative duties in the National Assemblyand people's committees, jury duties, participation in the organization ofelections; giving evidence to a Court; military service; duties as a Partymember; duties in emergency situations such as natural disasters and fires.
2. In other circumstances agreed by both parties: theemployee requests to undertake studies locally or studies overseas; is requiredto work for a specified period overseas; requests to take holidays without pay.
In accordance with article 19 of the Ordinance andarticle 13 of this Decree, in the case of the suspension of the performance ofa labour contract, an employee shall have the right to return to his place ofwork to perform the labour contract agreed upon after the expiry of or duringthe term of the period of suspension. An employer has the responsibility toarrange for the employee to return to his former job, and, if a different jobis assigned to the employee, both parties must enter into a new labourcontract; if the employee has to stop work temporarily, he shall be entitled toan allowance in accordance with the stop work provisions referred to in article18 of this Decree, or to terminate the labour contract in accordance with theprovisions of article 22 of the Ordinance.
Article 14.
Where a labour contract is terminated in accordancewith the provisions of articles 21, 22 and 24 of the Ordinance on LabourContracts, the parties must give notice of the termination either in writing ororally within the following time periods:
1. In the case of indefinite term labour contracts,at least forty-five (45) days.
2. In the case of definite term labour contractswhich are for a term exceeding one year, at least thirty (30) days.
3. In the case of labour contracts for a termexceeding three months but less than one year, at least five days.
4. In the case of labour contracts for a term notexceeding three months, at least one day.
The above notice periods for termination commencefrom the date of receipt of written notice in relation to labour contracts inwriting and from the date of oral notice in relation to oral labour contracts.
Article 15.
In accordance with points (c) and (d) of clause 2 ofarticle 21 of the Ordinance, an employee shall have the right to unilaterallyterminate a labour contract before the expiry of the notice period in thefollowing circumstances:
1. The employer mistreats the employee or theemployer's conduct offends the dignity and honor of the employee.
2. The employee is unable to continue performing thecontract for the following reasons:
(a) The employee, or his or her family has changedthe location of his or her place of residence;
(b) Permission for emigration has been granted;
(c) The employee has to nurse a wife, husband,father, mother, or child, as the case may be, who has been ill for threeconsecutive months.
Article 16.
In accordance with point (a) of clause 1 of article22 of the Ordinance, an employer shall have the right to unilaterally terminatea labour contract in the following circumstances:
1. Depending on the form of the labour contract, anemployee, due to his own fault, has repeatedly, over a period of one to threemonths, failed to carry out his or her duties in accordance with the terms ofthe labour contract agreed upon.
2. The employee stops work without proper reasons onthree days in one month or on ten (10) days in one year (in total).
Article 17.
In accordance with articles 23 and 25 of theOrdinance, the compensation and benefits to which an employee is entitled uponthe termination of the labour contract are stipulated as follows:
1. In cases where both parties agree to thetermination of a labour contract in accordance with the provisions of article23 of the Ordinance, an employee is entitled to the benefits stipulated in theprovisions of article 19 of this Decree.
2. In cases where an employer terminates the labourcontract in breach of the provisions of articles 21, 22, and 23 of theOrdinance, and of article 10 of this Decree, the employer must pay compensationfor damages suffered by the employee in the following cases:
(a) In the event that the employee loses his place ofemployment as a result, the employer has to pay compensation in a sum equal tothe wages (salary) and wage allowances which would otherwise have been paidover a period of three months; if the employee suffers illness or injury asreferred to in point (c) of article 22 of the Ordinance, the compensationpayment shall be doubled. The employer must also pay a retrenchment allowanceor other benefits to the employee in accordance with the provisions of article19 of this Decree;
(b) The level of compensation referred to above andin clause 1 of article 25 of the Ordinance shall be calculated according to thelevel of wages (salary) and wage allowances (if any) in force at the time ofthe termination of the labour contract or prior to the employee becoming ill orinjured.
Article 18.
In accordance with clause 2 of article 25 of theOrdinance, the stop work allowance is stipulated as follows:
1. Where the work stoppage is due to the fault of anemployer, the employer must pay a stop work allowance in a sum equal to thewages (salary) and wage allowances received by the employee just prior to thework stoppage.
2. Where the work stoppage is due to a naturaldisaster, fire, sudden stoppage of business operations, the implementation ofpreventive measures and occupational safety controls, or industrial accident,the employee shall be entitled to a stop work allowance in a sum equal to atleast seventy (70) per cent of the wages (salary) and wage allowances receivedby the employee just prior to the work stoppage.
3. Where the work stoppage is due to the fault of anemployee, the employee shall not be entitled to a stop work allowance and mustpay for any damage caused to the employer in accordance with a regime formaterial responsibility stipulated by the State.
Article 19.
In accordance with clause 2 of article 25 of theOrdinance, an employee shall be entitled to a retrenchment allowance or otherbenefits as follows:
1. In cases where a labour contract is terminated inaccordance with the provisions of clause 5 of article 20, points (a), (b), and(c) of clause 2 of article 21, and point (d) and (e) of clause 1 of article 22of the Ordinance, or of clauses 1 and 2 of article 12, and clause 2 of article17 of this Decree: the employee shall be entitled to a retrenchment allowancein a sum equal to fifty (50) per cent of the monthly wages (salary) and wageallowances (if any) for every year that he was employed by the employer.
In cases where a labour contract is terminated inaccordance with the provisions of point (c) of clause 1 of article 22 of theOrdinance, or clause 1 of article 17 of this Decree, the employee shall beentitled to one hundred and fifty (150) per cent of the above level.
If the employee is, in the case of a male, forty-five(45) or, in the case of a female, forty (40) years of age or more, and has beenworking with the employer for five consecutive years or more, the employeeshall be entitled to an additional allowance in a sum equal to wages (salary)and wage allowances (if any) for at least two months.
2. In cases where a labour contract for a specific orseasonal job for a term exceeding three months but less than one year isterminated in accordance with the provisions of clause 1 of this article, theemployee shall be entitled to an allowance in a sum equal to wages (salary) andwage allowances (if any) for one month.
3. The retrenchment allowance shall be calculated onthe basis of the wages (salary) and wage allowances referred to in clause 2 ofarticle 17 of this Decree, and shall be paid in a lump sum directly to theemployee. In addition to the calculated allowance, an employee who has beenemployed for more than one year shall be entitled to an allowance (in respectof boat, coach, luggage, eating expenses) for the return of the employee to hisor her place of residence, in accordance with the regime in force.
4. The allowances referred to above shall be paid bythe employer from an allowance fund of the entity. The fund shall beestablished from deductions from the entity's profits. The Ministry of Financeshall co-ordinate with the Ministry of Labour War Invalids and Social Affairsto provide guidance for the establishment and use of the fund.
5. In every case where a labour contract isterminated, the employee shall also be entitled to social insurance benefits inaccordance with State regulations.
Article 20.
In accordance with the provisions of article 26 ofthe Ordinance, the responsibilities of each party upon terminating a labourcontract are stipulated as follows:
1. The employer shall return all files and documents,and provide the necessary certificates to the employee at his request; theemployer shall settle all entitlements to wages, retrenchment allowance,compensation, or other benefits with the employee (if any).
2. The employee shall return all files, documents,equipment, and facilities used for carrying out the job, and settle alloutstanding debts (if any).
3. Within seven days after the date of termination ofthe labour contract each party must fulfill all the responsibilities referredto above, except in respect of the settlement of compensations and debts whichmust be settled within thirty (30) days.
Chapter IV.
RESOLUTION OF LABOUR DISPUTES AND DEALING WITHBREACHES
Article 21.
The entities responsible for the resolution of labourdisputes shall include:
1. A labour reconciliation board of the establishmentshall have the responsibility of reconciling disputes between the employer andthe employee. The members of the board shall consist of equal numbers ofrepresentatives of the employer and the executive committee of the trade union(if any) or of the elected labour collective. The number of members on theboard shall be in proportion to the number of employees at the establishment.Each party shall appoint representatives to the positions of chairman andsecretary of the board at each alternate meeting. The term of office of thereconciliation board shall follow the term of office of the executive committeeof the trade union of the establishment.
2. A labour arbitration board shall include:
(a) Labour arbitration boards in provinces and citiesunder central authority; and labour arbitration boards in districts where it isconsidered necessary;
(b) Labour arbitration boards at central level.
The labour office at each level shall form and act aschairman of the labour arbitration board at the same level. The members of thearbitration board shall consist of equal numbers of representatives of thelabour office, the trade union, and the employer. The roster of members of thearbitration board shall be approved by the people's committee on therecommendation of the labour office at the equivalent level; the board shallnominate a member to be secretary.
Labour arbitration boards at all levels may onlyresolve labour disputes which have been considered by the labour reconciliationboard of an establishment, or where there is no labour reconciliation board.
The responsibilities of labour arbitration boards atall levels shall be determined by the Ministry of Labour War Invalids andSocial Affairs.
Article 22.
Labour reconciliation boards at all establishmentsshall be responsible to receive petitions, and to resolve all labour disputesin accordance with the stipulated procedures within fifteen (15) days afterreceipt of a petition.
Boards shall invite both parties concerned to ameeting to listen to their submissions; and if either one of the parties is notpresent, in the absence of no proper reasons, the meeting of the board shallstill proceed, and if there are proper reasons, the meeting shall be adjourned.In the event that the parties concerned do not consent to the decision reachedby the board, each party concerned shall have the right to apply for an appealwithin ten (10) days after the date the board issues its decision; thereconciliation board shall have the responsibility of transferring all thefiles relating to the dispute to an arbitration board at an immediately higherlevel within five days after receipt of the appeal application.
Article 23.
Labour arbitration boards shall be responsible toconduct the arbitration in accordance with the stipulated procedures, and resolveall labour disputes within thirty (30) days after receipt of the files of adispute from a labour reconciliation board. In the case of a complicateddispute, the period for resolution can be extended by ten (10) days providedthat the decision of the chairman of the labour arbitration board is obtainedand sent to the parties concerned.
After inspecting and examining the matter, the labourarbitration board shall reconcile the differences and resolve the disputedirectly with both parties concerned. In the event that the parties do notagree with the decision of the arbitration board, they shall have the right toappeal to a labour arbitration body at a higher level.
Article 24.
The decisions of labour arbitration boards and thereconciliation statements of labour reconciliation board of every establishmentshall be implemented within ten (10) days after receipt of the decision orstatement by the parties. If the decisions are not carried out voluntarily bythe parties, the labour dispute shall be referred to a court for judgment(unless the parties concerned have applied for an appeal against the decisionof the labour arbitration body at the time).
Chapter V.
PROVISIONS ON IMPLEMENTATION
Article 25.
1. Any labour contract entered into before the cominginto force of the Ordinance on Labour Contracts shall be terminated if it isnot in accordance with the provisions of the Ordinance in whole or in part,provided that within three months after this Decree becomes effective, thecontract is re-entered into, amended, or added to.
2. All employees working for organizations orindividuals in economic sectors must enter into a labour contract.
Article 26.
This Decree shall be effective as of the date of itssigning. This Decree shall repeal Decree 24-CP dated 13 March 1963, Circular184-TTg dated 16 July 1974, Decision 217-HDBT dated 14 November 1987, andDecrees 27 and 28-HDBT dated 9 March 1988. Any other official statements of theCouncil of Ministers which are inconsistent with this Decree are hereby repealed.
Article 27.
The Minister of Labour War Invalids and SocialAffairs shall be responsible to guide the implementation of this Decree.
Article 28.
Ministers, chairmen of State Committees, heads ofDepartments belonging to the Council of Ministers, chairmen of people'scommittees in provinces and cities under central authority shall be responsibleto implement this Decree.
 

 
FOR THE COUNCIL OF MINISTERS
VICE CHAIRMAN




Phan Van Khai

Vui lòng Đăng nhập tài khoản gói Nâng cao để xem đầy đủ bản dịch. Nếu chưa có tài khoản Quý khách đăng ký tại đây.
Văn bản tiếng Anh
Bản dịch tham khảo
* Lưu ý: Để đọc được văn bản tải trên Luatvietnam.vn, bạn cần cài phần mềm đọc file DOC, DOCX và phần mềm đọc file PDF.
Văn bản đã hết hiệu lực. Quý khách vui lòng tham khảo Văn bản thay thế tại mục Hiệu lực và Lược đồ.

Tải App LuatVietnam miễn phí trên Android tại đây trên IOS tại đây. Xem thêm

Văn bản cùng lĩnh vực
Vui lòng đăng nhập tài khoản gói Tiêu chuẩn hoặc Nâng cao để xem Lược đồ.
Nếu chưa có tài khoản Quý khách đăng ký tại đây!