Nghị định 41-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất

Thuộc tính

Nội dung

Tiếng Anh

Lược đồ

Tải về

thuộc tính Nghị định 41-CP

Nghị định 41-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất

Cơ quan ban hành:	Chính phủ
Số công báo:	Đã biết Vui lòng đăng nhập tài khoản gói Tiêu chuẩn hoặc Nâng cao để xem Số công báo. Nếu chưa có tài khoản Quý khách đăng ký tại đây!
Số hiệu:	41-CP
Ngày đăng công báo:	Đang cập nhật
Loại văn bản:	Nghị định
Người ký:	Nguyễn Khánh
Ngày ban hành:	06/07/1995
Ngày hết hiệu lực:	Đã biết Vui lòng đăng nhập tài khoản gói Tiêu chuẩn hoặc Nâng cao để xem Ngày hết hiệu lực. Nếu chưa có tài khoản Quý khách đăng ký tại đây!
Áp dụng:	Đã biết Vui lòng đăng nhập tài khoản để xem Ngày áp dụng. Nếu chưa có tài khoản Quý khách đăng ký tại đây!
Tình trạng hiệu lực:	Đã biết Vui lòng đăng nhập tài khoản gói Tiêu chuẩn hoặc Nâng cao để xem Tình trạng hiệu lực. Nếu chưa có tài khoản Quý khách đăng ký tại đây!
Lĩnh vực:	Lao động-Tiền lương

TÓM TẮT VĂN BẢN

Nội dung tóm tắt đang được cập nhật, Quý khách vui lòng quay lại sau!

tải Nghị định 41-CP

Nghị định 41-CP DOC (Bản Word)

LuatVietnam.vn độc quyền cung cấp bản dịch chính thống Công báo tiếng Anh của Thông Tấn Xã Việt Nam.

Tình trạng hiệu lực: Đã biết

NGHỊ ĐỊNH

CỦA CHÍNH PHỦ SỐ 41-CP NGÀY 6 THÁNG 7 NĂM 1995 QUY ĐỊNH CHI TIẾT VÀ HƯỚNG DẪN THI HÀNH MỘT SỐ ĐIỀU CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VỀ KỶ LUẬT
LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

CHÍNH PHỦ

Căn cứ Luật Tổ chức Chính phủ ngày 30 tháng 9 năm 1992;

Căn cứ Bộ Luật Lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994;

Theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội,

NGHỊ ĐỊNH:

CHƯƠNG I

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI ÁP DỤNG

Điều 1.- Đối tượng và phạm vi áp dụng kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất theo các Điều 2 và 3 của Bộ Luật Lao động là người lao động làm việc trong các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức (gọi chung là đơn vị) sau đây:

1. Doanh nghiệp Nhà nước;

2. Doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác, các tổ chức, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động;

3. Đơn vị sự nghiệp hoạt động theo chế độ hạch toán kinh tế;

4. Các tổ chức kinh doanh, dịch vụ thuộc các cơ quan hành chính, sự nghiệp, lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân, đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội khác được phép đăng ký kinh doanh;

5. Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp;

6. Các cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam có thuê mướn, sử dụng lao động là công dân Việt Nam.

Điều 2.- Đối tượng và phạm vi không áp dụng kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất theo Điều 4 của Bộ Luật Lao động được quy định như sau:

1. Công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp Nhà nước;

2. Người giữ các chức vụ được bầu, cử hoặc bổ nhiệm trong các cơ quan Nhà nước;

3. Người được bổ nhiệm giữ chức vụ Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng và các thành viên Hội đồng Quản trị trong các doanh nghiệp Nhà nước;

4. Người thuộc các đoàn thể nhân dân và các tổ chức chính trị, xã hội khác theo quy chế của đoàn thể, tổ chức đó; xã viên hợp tác xã;

5. Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân.

CHƯƠNG II

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Điều 3.- Kỷ luật lao động theo Khoản 1 Điều 82 của Bộ Luật Lao động bao gồm những quy định về:

1. Chấp hành thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

2. Chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

3. Chấp hành quy trình công nghệ, các quy định về nội quy an toàn lao động và vệ sinh lao động;

4. Bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiệm được giao.

Điều 4.- Nội quy lao động theo Khoản 1 Điều 83 của Bộ Luật Lao động, bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

1. Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi: Biểu thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần, thời giờ nghỉ giải lao trong ca làm việc, số ca làm việc, ngày nghỉ hàng tuần; ngày nghỉ lễ, nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng; số giờ làm thêm trong ngày, trong tuần, trong tháng, trong năm;

2. Trật tự trong doanh nghiệp: Phạm vi làm việc, đi lại; giao tiếp và những yêu cầu khác về giữ gìn trật tự chung;

3. An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc: Việc chấp hành những biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, ngăn ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp; tuân thủ các quy phạm, các tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động; việc sử dụng và bảo quản trang bị phòng hộ cá nhân; vệ sinh công nghiệp tại nơi làm việc;

4. Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị: Các loại tài sản, tài liệu, tư liệu, số liệu của đơn vị thuộc phạm vi trách nhiệm được giao;

5. Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: Người sử dụng lao động có trách nhiệm cụ thể hoá từng loại hành vi vi phạm, mức độ vi phạm; các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động; xác định các loại trách nhiệm vật chất, mức độ thiệt hại, phương thức bồi thường phù hợp với đặc điểm của đơn vị, với thoả ước lao động tập thể (nếu có) và không trái pháp luật.

Nội quy lao động được phổ biến đến từng người lao động và những điểm chính của nội quy lao động phải được niêm yết ở nơi làm việc, phòng tuyển lao động và những nơi cần thiết khác trong đơn vị.

Điều 5.- Việc đăng ký nội quy lao động theo Điều 82 của Bộ Luật Lao động được quy định như sau:

1. Nội quy lao động được đăng ký tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Khi đăng ký nội quy lao động phải kèm theo các quy chế cụ thể có liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có);

2. Doanh nghiệp thuộc khu chế xuất, khu công nghiệp phải gửi bản nội quy lao động đến ban quản lý khu chế xuất, khu công nghiệp để đăng ký tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi có trụ sở chính của Ban Quản lý đó;

3. Sở Lao động - Thương binh và Xã hội phải thông báo bằng văn bản việc đăng ký nội quy lao động của đơn vị trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được nội quy. Trong trường hợp nội quy lao động và các quy chế kèm theo có điều khoản trái pháp luật thì phải chỉ rõ và hướng dẫn cho người sử dụng lao động sửa đổi để đăng ký;

4. Trường hợp nội quy lao động và các quy chế kèm theo có sửa đổi, bổ sung thì phải đăng ký lại.

Điều 6.- Việc áp dụng các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo Điều 84 của Bộ Luật lao động được quy định như sau:

1. Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ;

2. Hình thức chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc có những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động;

3- Hình thức sa thải được áp dụng đối với người lao động phạm một trong những trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật lao động và đã được quy định trong nội quy lao động.

Điều 7.- Nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật lao động:

1. Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;

2. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình;

3. Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý vi phạm kỷ luận lao động;

4. Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;

5. Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công.

Điều 8.- Thời hiểu tối đa là 6 tháng theo Điều 86 của Bộ Luật lao động, được áp dụng để xử lý vi phạm kỷ luật lao động trong các trường hợp sau:

1. Việc vi phạm kỷ luật lao động có những tình tiết phức tạp cần có thời gian để điều tra, xác minh lỗi và nhân thân của đương sự;

2. Đương sự đang bị tạm giam.

Điều 9.- Tái phạm theo Khoản 1 Điều 88 của Bộ Luật lao động là trường hợp đương sự chưa được xoá kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm.

Điều 10.- Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc theo Điều 8, Khoản 1 Điều 87 và Khoản 1 Điều 92 của Bộ Luật lao động là người sử dụng lao động; người được người sử dụng lao động uỷ quyền thì chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

Điều 11.-

1. Việc xem xét, xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo Điều 87 của Bộ Luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng (nếu có);

b) Phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, trừ trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng;

c) Đương sự phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân, hoặc người khác bào chữa. Trong trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ, hoặc người đỡ đầu hợp pháp của đương sự. Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết.

2. Biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:

- Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động;

- Họ, tên, chức trách những người có mặt;

- Hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra cho doanh nghiệp (nếu có);

- Ý kiến của đương sự, của người bào chữa, hoặc người làm chứng (nếu có);

- Ý kiến của đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở;

- Kết luận về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có);

- Đương sự, đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động ký vào biên bản. Đương sự, đại diện ban Chấp hành Công đoàn cơ sở có quyền ghi ý kiến bảo lưu; nếu không ký thì phải ghi rõ lý do.

3. Quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động:

a) Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn phải ra quyết định bằng văn bản ghi rõ thời hạn kỷ luật. Khi xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì Ban Chấp hành công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình;

b) Quyết định kỷ luật bằng văn bản ghi rõ tên đơn vị nơi đương sự làm việc, ngày, tháng, năm ra quyết định; họ, tên, nghề nghiệp của đương sự; nội dung vi phạm kỷ luật lao động; hình thức kỷ luật, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có); ngày bắt đầu thi hành quyết định; chữ ký, họ, tên, chức vụ của người ra quyết định;

c) Người sử dụng lao động gửi quyết định kỷ luật cho đương sự và Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trường hợp sa thải thì trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định phải gửi quyết định kỷ luật cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, kèm theo biên bản xử lý kỷ luật lao động.

Điều 12.- Việc giảm và xoá kỷ luật theo Điều 88 của Bộ Luật lao động được quy định như sau:

1. Khi quyết định giảm thời hạn hoặc xoá kỷ luật đối với người lao động bị xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn thì người sử dụng lao động ra quyết định bằng văn bản và bố trí cho đương sự được trở lại làm công việc cũ theo hợp đồng lao động đã giao kết;

2. Quyết định kỷ luật không còn hiệu lực khi đã hết thời hạn kỷ luật.

CHƯƠNG III

TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

Điều 13.- Việc xem xét, quyết định bồi thường thiệt hại theo trách nhiệm vật chất do người lao động làm hư hỏng hoặc làm mất dụng cụ, thiệt bị và các tài sản khác của đơn vị, phải căn cứ vào lỗi và mức độ thiệt hại thực tế. Không phải bồi thường thiệt hại do nguyên nhân bất khả kháng.

Điều 14.- Mức thiệt hại được coi là không nghiêm trọng theo Điều 89 của Bộ Luật lao động là mức thiệt hại gây ra dưới 5 triệu đồng.

Điều 15.- Các trường hợp bồi thường theo thời giá thị trường theo Điều 90 của Bộ Luật lao động và Điều 14 Nghị định này phải được quy định trong nội quy lao động. Khi quyết định mức bồi thường cần xét đến thực trạng hoàn cảnh gia đình, nhân thân và tài sản của đương sự.

Điều 16.- Thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng hoặc làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản khác của đơn vị theo Điều 91 của Bộ Luật lao động áp dụng theo quy định tại các Khoản 2, 3, 4 Điều 7 và các Điều 8, 10, 11 Nghị định này.

CHƯƠNG IV

ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH

Điều 17.- Uỷ ban nhân dân các cấp có thẩm quyền giải quyết khiếu nại của người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất. Cơ quan lao động địa phương giúp Uỷ ban nhân dân trong việc xem xét giải quyết các khiếu nại này.

Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất, có quyền khiếu nại nhưng trong khi chờ cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại vẫn phải chấp hành quyết định kỷ luật, tạm đình chỉ công việc, bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất.

Điều 18.-

1. Chậm nhất sau 3 tháng kể từ ngày Nghị định này có hiệu lực, những đơn vị chưa có hoặc đã có nội quy lao động phải xây dựng, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp và đăng ký tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội;

2. Những đơn vị mới thành lập thì sau 6 tháng kể từ ngày bắt đầu hoạt động, người sử dụng lao động phải đăng ký bản nội quy lao động tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội.

Điều 19.- Nghị định này có hiệu lực từ ngày ký.

Bãi bỏ những quy định trước đây trái với Nghị định này.

Điều 20.- Bộ trưởng, Thủ trường cơ quan ngang Bộ, Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương chịu trách nhiệm thi hành Nghị định này.

LuatVietnam.vn độc quyền cung cấp bản dịch chính thống Công báo tiếng Anh của Thông Tấn Xã Việt Nam.

Tình trạng hiệu lực: Đã biết

THE GOVERNMENT -------	SOCIALIST REPUBLIC OF VIET NAM Independence - Freedom - Happiness ---------
No: 41-CP	Hanoi, July 06, 1995

DECREE

GIVING DETAILED STIPULATIONS AND GUIDANCE ON THE IMPLEMENTATION OF A NUMBER OF ARTICLES OF THE LABOR CODE ON LABOR DISCIPLINE AND MATERIAL RESPONSIBILITY

THE GOVERNMENT

Pursuant to the Law on Organization of the Government on the 30th of September 1992;

Pursuant to the Labor Code on the 23rd of June 1994;

At the proposal of the Minister of Labor, War Invalids and Social Affairs,

DECREES

Chapter I

THE PERSONS AND SCOPE OF REGULATION

Article 1.- The persons and scope regulated by labor discipline and material responsibility under Articles 2 and 3 of the Labor Code are the laborers working in the following enterprises, agencies and organizations (hereunder referred to as units):

1. State-owned enterprises;

2. Enterprises belonging to the other economic sectors, the organizations and individuals hiring and employing labor according to labor contracts;

3. Professional units operating along the self-accounting system;

4. Trading and service organizations belonging to administrative and professional offices, the people's armed forces, the people's security forces, mass organizations, and other political and social organizations, which are permitted to register their trading activities;

5. Foreign invested enterprises, enterprises in export processing zones and industrial parks;

6. Foreign offices and organizations, international organizations based on Vietnamese territory which hire or employ Vietnamese citizens as labor.

Article 2.- The persons and scope not regulated by labor discipline and material responsibility according to Article 4 of the Labor Code are the following:

1. Public employees and officials working in administrative and professional offices of the State;

2. Persons elected, assigned or appointed to positions in State organs;

3. Persons appointed to the positions of Director, Deputy Director, Chief Accountant, and members of the Managing Board in State enterprises;

4. Persons belonging to mass organizations and other political and social organizations regulated by the statutes of such organizations; members of cooperatives;

5. Officers, non-commissioned officers, and soldiers in the people's armed forces and the people's security forces.

Chapter II

LABOR DISCIPLINE

Article 3.- Labor discipline in Item 1, Article 82, of the Labor Code includes stipulations on:

1. Observing work hours and rest hours;

2. Observing orders by the employers in conducting production and business activities;

3. Observing the technological process and the regulations on labor safety and labor hygiene;

4. Protecting the property and technological and business secrets within the scope of activity assigned.

Article 4.- The labor regulations in Item 1, Article 83, of the Labor Code include the following main contents:

1. Work hours and rest hours: Time-table for daily and weekly work hours, rest time in between working shifts, the number of working shifts, the days of rest in a week; holidays, annual leave, leave on private affairs; the number of extra-work hours in a day, a week, a month, and a year.

2. Order in enterprises: the area of work and movement; contacts and other requirements for maintaining general order;

3. Labor safety and labor hygiene at work places: observance of the measures to ensure labor safety, labor hygiene, and to prevent labor accidents and occupational diseases; observing the norms and conditions for labor safety and labor hygiene; the use and protection of equipment for individual safety; industrial hygiene at work places;

4. Protecting the property, technological and business secrets of the unit: different kinds of property, documents, files and data of the unit within the scope of activity assigned;

5. Acts in violation of labor discipline, forms of handling violations of labor discipline and material responsibility: the employers shall have to concertize each kind of violations and the seriousness of a violation; the forms of handling violations of labor discipline; defining kinds of material responsibility, the extent of damage, and the way of compensation suitable to the characteristics of the unit, with the collective labor agreement (if any), and not at variance with the law.

The labor regulations must be popularized to each laborer, and the main points of the labor regulations must be put up at the work place, the recruitment office and other necessary places of the unit.

Article 5.- The labor regulations must be registered according to Article 82 of the Labor Code as follows:

1. The labor regulations must be registered at the Labor, War Invalids and Social Affairs Service. In registering its labor regulations, the unit concerned must enclose with it concrete conditions concerning labor discipline and material responsibility (if any);

2. The enterprises in export processing zones and industrial parks must send a copy of their labor regulations to the Managing Committee of export processing zones and industrial parks for registration at the Labor, War Invalids and Social Affairs Service in the locality where the Managing Committee is headquartered;

3. The Labor, War Invalids and Social Affairs Service must notify in writing the registration of the labor regulations of the unit concerned within 10 days after it receives the regulations. In case the labor regulations and the enclosed conditions have an article contrary to the law, the Service must single it out and guide the employers to amend it for registration;

4. In case the unit concerned amends its labor regulations and the enclosed conditions, it must register the regulations again.

Article 6.- The forms of handling violations of labor discipline according to Article 84 of the Labor Code are stipulated as follows:

1. Oral or written reprimand shall apply to those laborers who commit a minor mistake for the first time;

2. Transfer of the offender to another work with a lower wage within a maximum period of 6 months shall apply to those laborers who have received a written reprimand, but who have committed a mistake again within the 3 following months or who have violated other stipulations of the labor regulations;

3. Sacking shall apply to those laborers who have violated one of the cases defined in Item 1, Article 85, of the Labor Code, and which has been defined in the labor regulations.

Article 7.- The principles of handling violations of labor discipline:

1. Each violation of labor discipline shall be subject to only one form of discipline. When a laborer commits many acts in violation of labor discipline at a time, he/she is liable to the highest form of discipline corresponding to his/her most serious violation;

2. No labor discipline is imposed on a laborer who infringes on the labor regulations while he/she is suffering from mental disease or another disease which deprives him/her of the capacity of perception or his/her ability to control his/her behavior;

3. All physical assault or insult to his/her dignity on the laborer when he/she is being disciplined is prohibited.

4. No monetary fine or wage cut shall be imposed in replacement of the application of labor discipline.

5. No labor discipline shall be imposed on strikers.

Article 8.- The handling of violations of labor discipline shall be undertaken within a maximum period of 6 months for the following cases according to Article 86 of the Labor Code:

1. A violation of labor discipline involving complicated circumstances which take time to investigate and confirm the mistake and personal identification of the person concerned;

2. The person concerned is in detention.

Article 9.- Recidivism under Item 1, Article 88, of the Labor Code means the person concerned re-commits the same violation of labor discipline while he/she is still penalized for the previous offence.

Article 10.- The person authorized to handle a violation of labor discipline, including temporary suspension of his/her work under Article 8, Item 1 of Article 87, and Item 1 of Article 92, of the Labor Code is the employer; the person using labor by delegation can handle only a violation of labor discipline by way of reprimand.

Article 11.-

1. Violations of labor discipline under Article 87 of the Labor Code shall be considered and handled as follows:

a/ The employer shall have to prove the mistake of the laborer with evidence or a witness (if any);

b/ A representative of the Executive Committee of the Trade Union at the grassroots unit must take part in the handling of a violation of labor discipline, except when an oral reprimand is given;

c/ The person concerned must be present and has the right to defend himself/herself, or request a lawyer, a people's juror, or another person to defend himself/herself. In case the person concerned is under 15 years old, he/she must be accompanied by his/her father, mother, or legal tutor. If the employer has 3 times given a written notice and the person concerned does not show up, the employer can handle the violation and notify the person concerned of the penalty decision.

2. The minutes of the handling of a violation of labor discipline includes the following main contents:

- The day, month, year, and location where the violation of labor discipline is handled;

- Full names and functions of those present;

- The act in violation of labor discipline, the seriousness of the violation, and the extent of damage caused to the enterprise (if any);

- Opinion of the person concerned, of the juror, or of the witness (if any).

- Opinion of the representative of the Executive Committee of the grassroots Trade Union organization;

- Conclusion on the form of handling the violation of labor discipline, the extent of damage, the level of compensation and the way of compensation (if any);

- The person concerned, the representative of the Executive Committee of the grassroots Trade Union organization, and the person authorized to handle the violation of labor discipline shall sign the minutes. The person concerned and the representative of the Executive Committee of the grassroots Trade Union organization have the right to reserve their own opinion; if they refuse to sign their names, they must write down clearly the reason.

3. Decision on handling violations of labor discipline:

a/ The person authorized to handle violations of labor discipline by sacking or transferring the offender to a lower-paid work must issue a written decision specifying clearly the time of discipline. When ordering sacking as discipline, the employer must consult the Executive Committee of the grassroots Trade Union organization. In case of disagreement, the Executive Committee of the grassroots Trade Union organization must report it to the Trade Union organization at the immediate higher level, and the employer must report it to the Labor, War Invalids and Social Affairs Service. Within 30 days after reporting it to the Labor, War Invalids and Social Affairs Service can the employer issue a discipline decision and bear responsibility for his/her decision;

b/ The discipline decision must write clearly the name of the unit where the offender is working; the day, month and year of the decision; the full names and occupation of the offender; the contents of the violation of labor discipline; the form of discipline, the extent of damage, the level of compensation and the form of compensation (if any); the date when the decision begins to apply; the signature, full names and position of the person who issues the decision;

c/ The employer must send copies of his/her discipline decision to the person concerned and the Executive Committee of the grassroots Trade Union organization. In case of sacking, within 10 days after issuing the decision, the employer must send a copy of his/her discipline decision enclosed with the minutes of the handling of labor discipline to the Labor, War Invalids and Social Affairs Service.

Article 12.- The commutation and cancellation of discipline under Article 88 of the Labor Code are stipulated as follows:

1. When deciding to reduce the time of discipline or cancel discipline for the laborer who has been transferred to a lower-paid job for violation of labor discipline, the employer shall issue a written decision and reinstate him/her in the former job under the labor contract already signed.

2. The discipline decision shall become invalid on expiry of the discipline period.

Chapter III

MATERIAL RESPONSIBILITY

Article 13.- The seriousness of the offense and the actual extent of damage must be the basis for considering and deciding how much the laborer has to compensate for having damaged or lost tools, equipment and other property of the unit. No compensation shall be made for any damage resulting from force majeure.

Article 14.- The extent of damage which is considered not serious under Article 89 of the Labor Code is a damage worth less than 5 million VND.

Article 15.- Compensation at current market prices under Article 90 of the Labor Code and Article 14 of this Decree must be stipulated in the labor regulations. In deciding the level of compensation, it is necessary to take into consideration the actual situation of the family, the personal identification and property of the person concerned.

Article 16.- The procedure of handling the compensation for losses caused by the damage or loss of tools, equipment and other property of the unit under Article 91 of the Labor Code shall be undertaken as stipulated in Items 2, 3, and 4 of Article 7, and Articles 8, 10, and 11 of this Decree.

Chapter IV

IMPLEMENTATION PROVISIONS

Article 17.- The People's Committees at different levels are authorized to settle complaints by the persons who are subject to labor discipline, who are suspended from their work, or who must make compensation under the regime of material responsibility. The local labor offices shall help the People's Committees in considering and settling these complaints.

Those persons who are subject to labor discipline, who are temporarily suspended from their work, or who must make compensation according to the regime of material responsibility, have the right to complain, but pending the settlement of their complaints by the authorized agency, they must still comply with the discipline decision, suspend their work, and make compensation according to the regime of material compensation.

Article 18.-

1. Three months at the latest after this Decree takes effect, any units which have no labor regulations must draft them, and those units which already have labor regulations must amend or supplement them to suit this Decree, and they must register these regulations at the Labor, War Invalids and Social Affairs Service;

2. With regard to newly established units, 6 months after they start operation, the employer must register the labor regulations at the Labor, War Invalids and Social Affairs Service.

Article 19.- This Decree takes effect from the date of its signing.

All stipulations made earlier which are contrary to this Decree are now annulled.

Article 20.- The Ministers, the Heads of the ministerial-level agencies, the Heads of the agencies attached to the Government, the Presidents of the People's Committees of the provinces and cities directly under the Central Government shall have to implement this Decree.

ON BEHALF OF THE GOVERNMENT
FOR THE PRIME MINISTER
DEPUTY PRIME MINISTER

Nguyen Khanh

Vui lòng Đăng nhập tài khoản gói Nâng cao để xem đầy đủ bản dịch.

Chưa có tài khoản? Đăng ký tại đây