Tiếng Anh 
Trả lời:
Chào bạn!
Vấn đề bạn hỏi qua trang Luật Việt Nam mong muốn luật sư “tư vấn quyền lợi hợp pháp mình được hưởng theo Bộ Luật Lao động 2012 khi chấm dứt hợp đồng lao động sau khi làm việc tại công ty này trong 5 năm”, Luật sư Hoàng Thị Nghĩa – công ty Luật Tiền Phong tư vấn cho bạn như sau:
Quyền lợi của người lao động khi chấm dứt quan hệ lao động phụ thuộc nhiều vào lý do, cách thức chấm dứt quan hệ lao động. Không phải trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động nào thì quyền lợi của người lao động cũng được giải quyết giống nhau, do vậy việc đầu tiên cần xác định hợp đồng lao động giữa bạn và công ty chấm dứt theo trường hợp nào được quy định trong Bộ luật Lao động.
Như bạn trao đổi, công ty cho bạn và một số người khác nghỉ việc không thông báo trước và không rõ lý do, nhưng khi mời bạn lên làm việc bạn đã lỡ ký vào quyết định và thoả thuận nghỉ việc. Nếu người sử dụng lao động sử dụng tài liệu này để chứng minh họ không đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn mà việc này là do hai bên thoả thuận thì quyền lợi của bạn sẽ được giải quyết khác với trường hợp công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn.
Chúng tôi phân tích 2 trường hợp chấm dứt hợp đồng để bạn dễ hình dung: (i) thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động và (ii) công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Trường hợp 1: thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Căn cứ điều 48 Bộ Luật Lao động 2012 về trợ cấp thôi việc thì khi bạn chấm dứt hợp đồng lao động do thoả thuận với người sử dụng lao động, bạn sẽ được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc mỗi năm được ½ tháng lương. Nếu thời gian làm việc dư dưới 6 tháng thì tính là nửa năm, nếu dư trên 6 tháng thì tính tròn năm. Trường hợp người sử dụng lao động lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp thì khoản này do Bảo hiểm xã hội chi trả. Ngoài ra, bạn được hưởng quyền lợi khác theo nội dung thoả thuận với người sử dụng lao động lao động (nếu có).
Trường hợp 2: đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Căn cứ để người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
Theo khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:
- Do địch họa, dịch bệnh;
- Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi:
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Lao động nữ (với lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi).
4. Người lao động đang nghỉ việc hưởng chế độ thai sản.
Nghĩa vụ báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động phải thực hiện nghĩa vụ thông báo quy định tại Khoản 2 Điều 38 và Điều 47 BLLĐ 2012, theo đó:
Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì thời hạn báo trước ít nhất 45 ngày;
Đối với hợp đồng lao động xác định thì thời hạn báo trước ít nhất 30 ngày.
Nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt vi phạm các quy định chúng tôi vừa trích dẫn thì bị coi là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đó được xác định như sau:
1/ Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường nêu trên, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2/ Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài các khoản tiền bồi thường nêu trên, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
3/ Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài các khoản tiền bồi thường nêu trên, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
4/ Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Kết luận:
Như luật sư phân tích, rõ ràng nếu công ty đột nhiên cho các bạn nghỉ việc không thông báo trước, không nêu lý do là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và quyền lợi của các bạn được hưởng nhiều hơn trường hợp thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động rất nhiều.
Để đấu tranh đòi quyền lợi hợp pháp cho mình, bạn cần chứng minh việc chủ sử dụng đã đơn phương chấm dứt lao động trái pháp luật, việc ký vào các giấy tờ là trái ý chí của mình. Đồng thời bạn phải tiến hành sớm các biện pháp trao đổi với người sử dụng lao động, công đoàn, Phòng Lao động TB&XH (là cơ quan quản lý nhà nước về lao động tại địa phương). Lưu ý, thời gian công ty cho bạn nghỉ việc từ 31/12/2019 đến nay đã hơn 1 tháng, thời gian càng dài việc chứng minh càng khó.
Dưới đây là một số gợi ý của luật sư:
Bạn nên làm đơn trình bày với công ty về nguyện vọng của mình không muốn chấm dứt hợp đồng lao động, trong đơn bạn nói rõ hoàn cảnh ký các giấy tờ do công ty đưa ra (do bối rối, do thiếu hiểu biết, do nhận thức chưa đầy đủ…), đề nghị những người biết sự việc này lấn chiếm làm chứng và xác nhận đơn. Trường hợp phía công ty không bố trí được cho bạn đi làm trở lại thì đề nghị giải quyết bồi thường, trợ cấp cho bạn đi tìm việc làm mới.
Thêm nữa, bạn cũng có thể làm đơn gửi đến công đoàn trong công ty, Phòng Lao động TB&XH nơi công ty có trụ sở chính đề nghị xem xét, giúp đỡ.
Cuối cùng, nếu các biện pháp không đạt hiệu quả, bạn có thể chuẩn bị hồ sơ khởi kiện công ty ra toà án cấp huyện (nơi công ty có trụ sở chính) đề nghị toà án huỷ quyết định chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của công ty. Bạn cần chuẩn bị các tài liệu chứng minh việc bạn nghỉ việc là trái ý chí, bạn không phạm vào các trường hợp mà chủ sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt lao động với bạn. Nguyên tắc trong Luật Lao động là bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của người lao động nên đường lối xét xử của toà án cũng tuân thủ nguyên tắc này.
Trên đây là nội dung tư vấn của luật sư, hi vọng giúp bạn làm sáng tỏ vấn đề mà bạn đang quan tâm, nếu bạn còn băn khoăn hoặc cần tư vấn chi tiết hơn nữa, vui lòng phản hồi thêm để được hỗ trợ.
