Tiếng Anh 
Trả lời:
Theo quy định của pháp luật, buộc thôi việc là hình thức xử lý kỷ luật áp dụng riêng cho đối tượng là công chức, viên chức được quy định theo Luật Cán bộ, Công chức 2008 và Viên chức 2010. Đối với các doanh nghiệp thì không áp dụng theo quy định buộc thôi việc, thay vào đó người sử dụng lao động có quyền hạn ra quyết định kỷ luật là sa thải đối với người lao động.
Việc sa thải người lao động được quy định tại Điều 126, Bộ luật Lao động năm 2012, theo đó, người sử dụng lao động được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong các trường hợp như sau:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Với đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cũng giống với sa thải đều là việc chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của người sử dụng lao động. Tuy nhiên căn cứ phát sinh lại có sự khác biệt, việc chấm dứt hợp đồng lao động này phát sinh từ việc không thể thực hiện tiếp được hợp đồng lao động, theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012, Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau:
1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
2. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
3. Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
4. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định.
Sau khi thực hiện các thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải theo đúng trình tự thì quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động đều chấm dứt. Chỉ trong các trường hợp trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải bổi thường những tổn thất cho người lao động theo quy định.
