English
RSS
Nhiều doanh nghiệp khi tuyển dụng yêu cầu người lao động ký cam kết không mang thai hoặc sinh con trong những năm đầu làm việc. Liệu yêu cầu này có trái quy định pháp luật?
Có được yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai?
Lao động nữ khi mang thai sẽ phần nào ảnh hưởng đến việc duy trì sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp do được đãi ngộ, hưởng nhiều chính sách ưu tiên. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp thường yêu cầu lao động nữ ký cam kết không mang thai, sinh con trong những năm đầu làm việc.
Tuy nhiên, việc này đã vi phạm đến quyền thực hiện kế hoạch hóa gia đình của công dân tại Pháp lệnh số 08/2008/PL-UBTVQH12 sửa đổi Điều 10 của Pháp lệnh dân số 06/2003/PL-UBTVQH11:
Quyền và nghĩa vụ của mỗi cặp vợ chồng, cá nhân trong việc thực hiện cuộc vận động dân số và kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe sinh sản:
1. Quyết định thời gian và khoảng cách sinh con.
Theo đó, mỗi cặp vợ chồng, cá nhân có quyền tự quyết định thời gian sinh con và khoảng cách sinh con.
Như vậy, việc người sử dụng lao động yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai đã can thiệp, cản trở quyền tự do quyết định thời điểm sinh con của cá nhân. Đây là hành vi vi phạm pháp luật, ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của người lao động.
Vì vậy, dù người lao động có đồng ý ký vào bản cam kết không mang thai khi làm việc thì văn bản này cũng không có giá trị pháp lý.
Yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai: Đúng hay sai? (Ảnh minh họa)
Vi phạm cam kết không mang thai, công ty có được đuổi việc?
Như phân tích trên, do bản cam kết này không có giá trị pháp lý nên trong quá trình làm việc, người lao động vẫn có quyền lựa chọn thời điểm mang thai của mình dù trước đó đã ký cam kết.
Trong trường hợp công ty cho rằng việc người lao động có thai là vi phạm cam kết để xử lý kỷ luật, thậm chí cho người lao động nghỉ việc không chỉ vi phạm pháp luật về dân số mà còn vi phạm cả pháp luật lao động.
Bộ luật Lao động (BLLĐ) đã có những quy định nhằm bảo vệ thai sản cho lao động nữ mang thai. Tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ năm 2019, một trong những nguyên tắc quan trọng khi xử lý kỷ luật lao động đó là không tiến hành kỷ luật người lao động đang mang thai.
Đồng thời, theo Luật sư Phạm Thị Bích Hảo - Giám đốc Công ty Luật TNHH Đức An (thuộc Đoàn Luật sư TP. Hà Nội):
Trong trường hợp đã có sự thỏa thuận trước trong hợp đồng thì người sử dụng lao động cũng không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với lao động nữ vì lý do mang thai do vi phạm khoản 3 Điều 137 BLLĐ 2019.
Nếu cố tình thực hiện hành vi nói trên, doanh nghiệp có thể bị phạt tiền từ 10 - 20 triệu đồng (căn cứ điểm i khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).
Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do mang thai theo quy định tại Điều 39 BLLĐ năm 2019 là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật. Khi đó, người sử dụng lao động có trách nhiệm phải bồi thường cho người lao động.
Ngoài ra, cũng theo Luật sư Phạm Thị Bích Hảo:
Theo quy định tại Điều 136 BLLĐ 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.
Vì vậy, mặc dù pháp luật không quy định về ký cam kết với người lao động nhưng liên quan đến lợi ích của phụ nữ người sử dụng nên tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.
Tuy nhiên, dù không được sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng với lao động nữ có thai ngay cả khi đã ký cam kết không mang thai nhưng người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu người lao động đồng ý thì việc chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này sẽ là hợp pháp.
>> Thay đổi về giờ làm việc của phụ nữ mang thai từ năm 2021
