Tổng hợp 8 điều doanh nghiệp cần lưu ý khi sử dụng lao động nữ

1. Không phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ

Tại khoản 1 Điều 136 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.

Ngoài ra, khoản 1 Điều 78 Nghị định 145/2020/NĐ-CP nêu rõ, người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam.

Đồng thời, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, tiền lương, khen thưởng, thăng tiến, trả công lao động, các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, điều kiện lao động, an toàn lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ốm đau, thai sản, các chế độ phúc lợi khác về vật chất và tinh thần

2. Không sử dụng lao động nữ làm một số việc nhất định

Đây là những công việc hoặc điều kiện làm việc ảnh hưởng xấu tới sức khỏe cũng như thiên chức làm mẹ của lao động nữ.

Cụ thể, Phụ lục kèm theo Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định các nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con của lao động nữ như:

• Trực tiếp nấu chảy và rót kim loại nóng chảy ở các lò.
• Cán kim loại nóng (trừ kim loại màu).
• Trực tiếp luyện quặng kim loại màu (đồng, chì, thiếc, thủy ngân, kẽm, bạc).
• Khoan thăm dò giếng dầu và khí.
• Xiếc (mạo hiểm, uốn dẻo, xiếc thú, đế trụ).
• Múa rối nước.
• Múa ba lê (ballet).
• Trực tiếp kiểm kê, bảo quản, tu bổ, phục chế tài liệu, sách, báo, phim, ảnh trong kho lưu trữ, phòng kỹ thuật bảo quản của thư viện.
• Trực tiếp làm công việc phục vụ thư viện lưu động, luân chuyển tài liệu...

Trường hợp vi phạm sẽ bị phạt tiền từ 10 - 20 triệu đồng (theo khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

Doanh nghiệp cần lưu ý khi sử dụng lao động nữ (Ảnh minh họa)

3. Phải tham khảo ý kiến khi có quyền lợi liên quan

Theo quy định tại khoản 2 Điều 136 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.

Nếu không làm tròn nghĩa vụ này, doanh nghiệp có thể bị phạt từ 05 -10 triệu đồng (theo khoản 1 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

Bên cạnh đó, người sử dụng lao động phải bảo đảm có đủ buồng tắm, buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc và giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc hỗ trợ một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ.

4. Phải cho nghỉ 30 phút/ngày trong thời gian hành kinh

Theo quy định tại khoản 3 Điều 80 Nghị định 145/2020, lao động nữ trong thời gian hành kinh có quyền được nghỉ mỗi ngày 30 phút tính vào thời giờ làm việc và vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

Số ngày có thời gian nghỉ trong thời gian hành kinh do hai bên thỏa thuận phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ nhưng tối thiểu là 03 ngày làm việc trong một tháng; thời điểm nghỉ cụ thể của từng tháng do người lao động thông báo với người sử dụng lao động;

Tuy nhiên, không ít người lao động coi đây là chuyện tế nhị và thường bỏ qua quyền lợi này, nhưng thực tế vẫn có những cách để người sử dụng lao động và người lao động có thể cảm thông với nhau.

Trường hợp lao động nữ đã có “lời” mà vẫn không được nghỉ thì doanh nghiệp bị phạt tiền từ 10 - 20 triệu đồng (theo khoản 2 Điều 28 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).

Lao động nữ được nghỉ 30 phút/ngày (Ảnh minh họa)

5. Tạo điều kiện, đảm bảo việc làm cho lao động nữ khi mang thai

Theo Điều 52 Luật Bảo hiểm xã hội 2024, khi mang thai, lao động nữ được nghỉ việc đi khám thai 05 lần, mỗi lần không quá 02 ngày. Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản khi khám thai được tính theo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ hằng tuần.

Ngoài ra, Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định, người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;

Bên cạnh việc đảm bảo việc làm, trong một số trường hợp, doanh nghiệp còn phải tôn trọng và chấp nhận việc lao động nữ mang thai thông báo tạm hoãn, đơn phương chấm dứt hợp đồng nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi theo quy định tại Điều 138 Bộ luật Lao động.

6. Nghỉ chế độ thai sản ít nhất 4 tháng

Điều 139 Bộ luật Lao động 2019 quy định, lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng.

Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Hết thời gian nghỉ thai sản, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động.

Chế độ thai sản cho lao động nữ (Ảnh minh họa)

7. Tạo điều kiện, đảm bảo việc làm cho lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng

Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi theo quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động.

Ngoài ra, khoản 4 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP cũng có quy định:

Lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi có quyền được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc để cho con bú, vắt, trữ sữa, nghỉ ngơi. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

8. Được giảm thuế khi sử dụng nhiều lao động nữ

Pháp luật luôn khuyến khích các doanh nghiệp tạo điều kiện để lao động nữ được làm việc và phát triển sự nghiệp của mình. Chính vì vậy, giảm thuế hay trừ các khoản chi phí chi thêm cho lao động nữ khi xác định thu nhập chịu thuế là những ưu tiên của pháp luật dành cho các doanh nghiệp.

Theo khoản 2 Điều 6 Thông tư 78/2014/TT-BTC, sửa đổi bởi Thông tư 96/2015/TT-BTC, các khoản chi thêm cho lao động nữ được tính vào chi phí được trừ bao gồm:

- Chi cho công tác đào tạo lại nghề cho lao động nữ trong trường hợp nghề cũ không còn phù hợp phải chuyển đổi sang nghề khác theo quy hoạch phát triển của doanh nghiệp.

- Chi phí tiền lương và phụ cấp (nếu có) cho giáo viên dạy ở nhà trẻ, mẫu giáo do doanh nghiệp tổ chức và quản lý.

- Chi phí tổ chức khám sức khoẻ thêm trong năm như khám bệnh nghề nghiệp, mãn tính hoặc phụ khoa cho nữ công nhân viên.

- Chi bồi dưỡng cho lao động nữ sau khi sinh con lần thứ nhất hoặc lần thứ hai.

- Phụ cấp làm thêm giờ cho lao động nữ trong trường hợp vì lý do khách quan người lao động nữ không nghỉ sau khi sinh con, nghỉ cho con bú mà ở lại làm việc cho doanh nghiệp được trả theo chế độ hiện hành; kể cả trường hợp trả lương theo sản phẩm mà lao động nữ vẫn làm việc trong thời gian không nghỉ theo chế độ.

Xem chi tiết tại: Giảm thuế TNDN cho doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ

Có thể thấy, pháp luật hiện hành dành khá nhiều ưu tiên cho lao động nữ cũng như doanh nghiệp sử dụng lao động nữ. Chính vì vậy, doanh nghiệp và chính lao động nữ không nên bỏ sót những “đặc quyền” này.