Có tranh chấp với "sếp", người lao động nên làm gì?

Trong quá trình làm việc, việc xảy ra mâu thuẫn, tranh chấp lao động với người sử dụng là điều khó tranh khỏi. Lúc này, người lao động nên làm gì?

Giải quyết tranh chấp lao động một cách mềm mỏng

Trong quan hệ lao động, người lao động luôn ở vị trí yếu thế hơn so với người sử dụng lao động, vì vậy, khi có tranh chấp, người lao động nên giải quyết một cách mềm mỏng, từ đơn giản đến phức tạp.

Trước hết, người lao động nên thỏa thuận, thương lượng với người sử dụng lao động.

Trường hợp người sử dụng lao động vẫn cương quyết, không chấp nhận thỏa thuận hoặc thỏa thuận giữa hai bên không thành thì người lao động có thể nhờ hòa giải viên lao động giải quyết.

Cuối cùng, sau khi làm mọi cách vẫn không thỏa mãn lợi ích của hai bên, để bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng, hợp pháp của mình, người lao động nên khởi kiện đến Tòa án nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp đóng trụ sở.

(Điều 200 Bộ luật Lao động mới nhất 2012)

Lưu ý trong giải quyết tranh chấp lao động

Tuy nhiên, trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, người lao động nên lưu ý 05 điểm sau:

Khi có tranh chấp lao động, người lao động nên làm gì?

Khi có tranh chấp với sếp, người lao động nên làm gì? (Ảnh minh họa)


Thứ nhất, trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia giải quyết.

Trong mọi người hợp, người lao động có tranh chấp là người hiểu rõ nhất vấn đề. Tuy nhiên, không phải ai cũng có khả năng diễn đạt, có trình độ hiểu biết pháp luật để bảo vệ quyền lợi cho mình. Chính vì vậy, người lao động có thể thông qua người đại diện của mình để tham gia giải quyết tranh chấp.

Người đại diện phải đáp ứng các điều kiện do pháp luật quy định như độ tuổi, năng lực hành vi dân sự, thủ tục ủy quyền,…

Thứ hai, được rút đơn hoặc thay đổi nội dung yêu cầu giải quyết.

Trường hợp xét thấy yêu cầu giải quyết của mình quá cao hoặc quá thấp, người lao động hoàn toàn có thể thay đổi nội dung yêu cầu.

Thậm chí, vì mục đích duy trì quan hệ lao động, vì lợi ích lâu dài của bản thân, người lao động có thể rút đơn yêu cầu, kết thúc quá trình giải quyết tranh chấp.

Thứ ba, yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp nếu có căn cứ người đó không vô tư hoặc khách quan.

Theo Điều 201 Bộ luật Lao động 2012, cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp cá nhân là hòa giải viên lao động và tòa án nhân dân.

Nếu người lao động có căn cứ chứng minh hòa giải viên lao động hay Thẩm phán chủ tọa phiên tòa không vô tư, khách quan thì có thể yêu cầu thay đổi người.

Ví dụ: Đề nghị thay đổi Thẩm phán nếu chứng minh được người này có quan hệ người thân thích với người sử dụng lao động.

Thứ tư, nên cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình.

Trong giải quyết tranh chấp, các cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp chỉ xác minh khi cần thiết. Vì vậy, để được giải quyết một cách nhanh chóng và chính xác, người lao động nên cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình là có căn cứ và hợp pháp.

Thứ năm, nên chấp hành kết quả đạt được sau giải quyết tranh chấp.

Khi có sự thống nhất về kết quả giải quyết tranh chấp, hơn hết, người lao động nên thi hành một cách nghiêm túc để có thể đảm bảo lợi ích cho chính bản thân mình.

Kết quả xấu nhất của một tranh chấp lao động là chấm dứt quan hệ lao động, chính vì vậy, người lao động nên cân nhắc những lưu ý nêu trên để bảo vệ mình một cách tốt nhất.

Xem thêm:

Có tranh chấp với Công ty phải khiếu nại thế nào?

Bị kỷ luật không thỏa đáng, người lao động nên làm gì?

Mẫu Biên bản mới nhất dùng cho mọi cuộc họp

Thùy Linh
Chủ đề: Bộ luật Lao động 2012 tranh chấp lao động
Quang cao