Hướng dẫn cách giảm lương nhân viên đúng luật trong mùa dịch

2 cách giảm lương nhân viên đúng luật doanh nghiệp cần biết

Theo nguyên tắc trả lương tại Điều 94 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn cho người lao động. Như vậy, người lao động một khi làm việc cho doanh nghiệp sẽ được trả đủ lương theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động tương ứng với thời gian đã làm việc.

Tuy nhiên, để giảm bớt khó khăn trong tình hình dịch bệnh, doanh nghiệp có thể cắt giảm chi phí tiền lương của nhân viên theo các cách sau mà vẫn đảm bảo thực hiện đúng quy định pháp luật.

Cách 1. Thỏa thuận sửa đổi nội dung tiền lương trong hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động được tạo lập và ký kết dựa trên sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Xuất phát từ sự thỏa thuận đó, pháp luật vẫn cho phép các bên được sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng trong quá trình thực hiện hợp đồng.

Cụ thể Điều 33 Bộ luật Lao động quy định:

1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

Theo đó, nếu muốn giảm tiền lương, doanh nghiệp phải báo trước ít nhất 03 ngày cho người lao động biết. Nếu người lao động đồng ý chịu chia sẻ khó khăn với doanh nghiệp bằng cách giảm lương thì các bên có thể thỏa thuận ký phụ lục hợp đồng lao động hoặc ký hợp đồng mới để điều chỉnh mức tiền lương.

Tuy nhiên nếu người lao động không đồng ý việc giảm lương thì doanh nghiệp vẫn phải trả lương cho theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã ký, chứ không được tự ý giảm lương của người lao động.

Mách nước doanh nghiệp cách giảm lương nhân viên đúng luật (Ảnh minh họa)

Cách 2. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Việc điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động được quy định tại khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Theo đó, khi gặp khó khăn đột xuất do dịch bệnh nguy hiểm, doanh nghiệp hoàn toàn được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Tuy nhiên, thời gian điều chuyển người lao động phải đảm bảo:

- Không quá 60 ngày cộng dồn/năm.

- Quá 60 ngày cộng dồn/năm: Phải được người lao động đồng ý bằng văn bản.

Cùng với đó, khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác, doanh nghiệp phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

Khi được chuyển sang làm công việc khác, người lao động sẽ được trả lương theo công việc mới. Công việc mới này được phép trả lương thấp hơn so với công việc cũ nhưng vẫn phải đảm bảo thực hiện theo khoản 3 Điều  29 Bộ luật Lao động:

• Giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc.
• Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ và không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Trong đó, mức lương tối thiểu vùng đang áp dụng hiện nay như sau:

- Mức 4.420.000 đồng/tháng: Doanh nghiệp thuộc vùng I.

- Mức 3.920.000 đồng/tháng: Doanh nghiệp thuộc vùng II.

- Mức 3.430.000 đồng/tháng: Doanh nghiệp thuộc vùng III.

- Mức 3.070.000 đồng/tháng: Doanh nghiệp thuộc vùng IV.

Căn cứ: Nghị định 90/2019/NĐ-CP. 

Tự ý giảm lương, doanh nghiệp sẽ bị phạt (Ảnh minh họa)

Tự ý giảm lương nhân viên, doanh nghiệp bị xử lý thế nào?

Việc trả lương phải đảm bảo đầy đủ và đúng hạn cho người lao động. Nếu trong tháng mà người lao động đi làm đầy đủ cho doanh nghiệp thì phải được nhận đủ lương theo thỏa thuận. Trường hợp doanh nghiệp tự ý giảm lương người lao động sẽ bị coi là hành vi vi phạm pháp luật.

Với việc làm này, doanh nghiệp sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính theo khoản 2 Điều 16 Nghị định 28/2020/NĐ-CP với lỗi không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Mức phạt được căn cứ dựa trên số lượng người lao động bị vi phạm, cụ thể như sau:

- Phạt tiền từ 05 - 10 triệu đồng: Vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động.

- Phạt tiền từ 10 - 20 triệu đồng: Vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động.

- Phạt tiền từ 20 - 30 triệu đồng: Vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động.

- Phạt tiền từ 30 - 40 triệu đồng: Vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động.

- Phạt tiền từ 40 - 50 triệu đồng: Vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Ngoài ra, doanh nghiệp còn bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả là phải trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt.

Trên đây là 2 cách giảm lương nhân viên đúng luật. Nếu còn vấn đề vướng mắc, bạn đọc vui lòng liên hệ: 1900.6192 để được hỗ trợ.

>> Tiền lương của người lao động bị ảnh hưởng bởi Covid-19